El liderazgo multigeneracional es clave para conectar estas diversas perspectivas, trascendiendo las diferencias de edad para construir puentes, potenciar el talento y lograr un propósito compartido con sentido.
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Por Gustavo dos Santos, CEO de HUMAN STADIUM – Usina de Talentos
Es fundamental repensar hoy el paradigma de gestión del talento para aprovechar elementos significativos de cada generación.
El factor edad es una variable social que explica mucho de lo que somos y como actuamos en cada organización desde el liderazgo.
Los cambios demográficos y tecnológicos están cambiando la forma en que trabajamos, evolucionamos y nos vinculamos. La aceleración de las variables del contexto nos obliga a seguir desarrollándonos, a poner en juego nuestra plasticidad, para convertirnos en exploradores activos de soluciones ante lo desconocido o emergente.
Repensar la dinámica generacional y el liderazgo multigeneracional que queremos tener en cada equipo de trabajo, marcará la diferencia en términos de resultados.
Atender nuevos escenarios con diversas generaciones y su interacción en el ámbito del trabajo es abrir un espacio de discusión, debate, reflexión y conocimiento con el objetivo de buscar soluciones para situaciones en las que colaboradores y líderes conviven a diario.
Es animarnos a buscar soluciones y desarrollar nuevas prácticas para ingresar en esa diversidad y sus comportamientos con nuevos resultados, atentos a la propuesta de valor de cada colaborador.
Contamos hoy con escenarios de alta rotación, crisis de compromiso y conflictos generacionales donde el foco debe ser: generar nuevas acciones de convivencia de modo de potenciar lo distinto para sumar- sumar en cada área de trabajo.
Con mayor diversidad existe mayor combinación de experiencias y perspectivas, lo que enriquece siempre la toma de decisiones y fomenta la innovación. Se trata de volver a educar la mirada ante una misma acción, pero en otro contexto, de alta complejidad e incertidumbre. Se necesitan nuevas redes de colaboración y procesos para el intercambio de conocimientos, en escenarios hoy marcados por la revolución tecnológica que ya se encuentra entre nosotros. Convivir es «estar con el otro», es «un trabajo colectivo diferenciador para un resultado estratégico». Y en este sumar – sumar romper con los estereotipos y etiquetas sociales relacionadas con la edad es fundamental. ¡El talento no tiene edad!
Si hablamos de diversidad generacional, debemos ser conscientes también que los sesgos y las miradas basadas en ciertos estereotipos conviven dentro de una organización como una “apatía hacia lo intergeneracional”. Con mayor diversidad y procesos claros al momento de sumar colaboradores al equipo nos da la posibilidad de contar y retener talentos clave para la organización. ¿Qué rol estratégico tiene el líder multigeneracional hoy?
Como punto de partida, deberá reconocer intereses, preferencias y deseos de su equipo, donde la diversidad generacional pasa a ser un componente estratégico a potenciar y desplegar.
Ser parte de la mesa de políticas claves para generar estrategias corporativas sólidas basadas en diversidad, equidad e inclusión alineadas a la estrategia del negocio, sin perder el centro en que se encuentran los colaboradores.
Ser generador de nuevas prácticas, soluciones y acuerdos para una diversidad como ventaja competitiva.
Tener una mirada cercana sobre comportamientos, actitudes, decisiones para generar su propio mapa generacional.
Gestionar espacios inclusivos de diálogo nuevos y de escucha y por sobre todo ser una habilitador de ideas.
Promover la seguridad psicológica dentro de espacios de bienestar.
Personalizar el desarrollo profesional de cada generación.
Hoy el verdadero reto y oportunidad se encuentra en establecer conexiones entre cada generación aprovechando sus diferencias y matices para impulsar nuevas formas de encuentro, colaboración y creatividad. Cruzar aprendizajes, compartir experiencias, establecer espacios de diálogos abiertos. ¡Se trata de evolucionar juntos!
Es el líder multigeneracional que, en lugar de minimizar las diferencias, debe aprovecharlas para construir organizaciones más resilientes, inclusivas y abiertas a la innovación. Representa facilitador y articulador que debe correrse del ego o protagonismo y actuar desde el “nosotros”.
El liderazgo multigeneracional es clave para conectar estas diversas perspectivas, trascendiendo las diferencias de edad para construir puentes, potenciar el talento y lograr un propósito compartido con sentido, fomentando la confianza y el bienestar del equipo, logrando cercanías para habilitar ideas.
Si nos focalizamos en una convivencia real y efectiva, hablaremos de talento y nunca de segmentación de edades.
Por primera vez en la historia, hasta cinco generaciones pueden convivir en un mismo espacio de trabajo. Lejos de ser un problema, este cruce de experiencias, valores y perspectivas es una fuente importante de aprendizaje y crecimiento colectivo.
¿Está el líder preparado para ser ese puente necesario hoy en cada espacio laboral?
Trabajar en esa diversidad es reconocer necesidades, trabajar sobre las resistencias, evitar los rótulos o sesgos tanto en el líder como en el equipo, generar nuevos ámbitos de pertenencia con valor claros.
Es llevar a la práctica competencias conductuales claves:
- Adaptabilidad
- Transparencia en la comunicación
- Inteligencia de contexto
- Perspectiva múltiple
- Respeto y tolerancia
- Animador de ideas
- Mediador
- Gestor de valores
- Empatía
- Sensibilidad interorganizacional
- Humildad y voluntad
- Integridad
- Propósito colectivo
- Visión estratégica
Hoy sabemos que lo emergente y lo disruptivo dan lugar a nuevas tecnologías, donde la inteligencia artificial y la diversidad generacional están redefiniendo cómo se gestionan las organizaciones y cómo se instalan ante una nueva realidad.
Hay una revolución del conocimiento, pero también una revolución emocional que atraviesa a cada generación.
La IA está transformando cómo vivimos, como logramos resultados y como nos relacionamos.
A ello sumarle un dato no menor, “la extensión de la longevidad” que genera que más talentos permanezcan el mercado. El envejecimiento de la población y la caída de las tasas de natalidad están creando una presión sobre el talento calificado que continuará hasta 2050.
¿Está en nuestros planes retener a los +50 o resulta una utopía?
Liderar las distintas generaciones se convierte ya en una travesía especial: la gran meta será buscar el equilibrio de generaciones: jóvenes que traen innovación, conocimiento tecnológico, con nuevas formas de repensar su trabajo junto con talentos de mediana edad y con madurez profesional que aportan experiencias diferenciadoras, plasticidad para la reconversión y mirada estratégica.
Aprovechar este potencial y cruce de aprendizajes generacionales será abrazar la productividad, la innovación y la eficiencia en un sentido amplio, en términos de equidad y diversidad. ¿Está preparado el líder para concretar ese abrazo?
Este tipo de líderes necesitan construir nuevas arquitecturas que permitan la colaboración, participación y conexión entre generaciones, pero teniendo en claro el rumbo, aportando estabilidad a cada colaborador respecto a su rol y expectativas. Estamos ante la oportunidad para hackear viejas formas de dirigir y construir nuevas maneras de “convivir y de estar con los otros”.
Obviamente que uno de los mayores retos es lograr también que cada miembro se sienta valorado, acompañado y comprendido, ya que esto evitará que surjan tensiones entre los miembros de diferentes generaciones. Todos pueden aportar nuevos significados y un sentido nuevo al trabajo colectivo.
¿Estamos preparados como empresas para generar este mapa de acción multigeneracional? O simplemente es una moda y queda en la intención.
Vivimos en un mundo de distracciones, con una velocidad excesiva, con avances tecnológicos disruptivos, sintiendo que vivimos en “modo de prueba” o de revalorización continua. Un mundo nuevo que nos pide nuevas habilidades, otros aprendizajes, que nos mueven de nuestra zona de control.
De ahí la importancia en tener claro la red generacional que gestiona, revalidar qué necesita y busca cada generación en cuanto a su autodesarrollo personal, niveles de satisfacción laboral y proyección.
Resulta necesario también, identificar barreras existentes para un trabajo conjunto, de transferencia de conocimientos.
Hoy esas barreras pueden presentarse como sesgos, es decir actividad mental inconsciente que distorsiona la percepción de lo que se está analizando. La discriminación es la traducción de nuestros prejuicios y estereotipos en actos que se dirige en contra de un individuo o de los miembros de un grupo que son percibidos como negativos. ¿Siguen existiendo sesgos en nuestros equipos?
La edad del colaborador en varios casos genera dudas y miradas erróneas en el imaginario del otro: “¿podrá hacerlo? ¿asumirá riesgos?, ¿Podrá lograr el resultado? – Podrá actualizarse – Creo que le falta compromiso – un ruido que se sigue escuchando en lo cotidiano y desde una mirada muy subjetiva que no interpreta el todo.
Se trata de crear una cultura de respeto y equidad, valorando el talento y la experiencia de cada empleado, es importantísimo para construir un entorno laboral inclusivo y productivo.
El poder de la diversidad generacional ofrece un camino especial para liderar empresas y equipos en un mundo cada vez más exigente. Son tiempos para de dejar atrás los estereotipos y abrazar la diversidad como una ventaja competitiva y humana, para generar juntos una nueva narrativa.
Se trata de descubrir nuevas lecciones que no estaban escritas para refundar otros modelos de liderazgos. Como bien lo expresa Steve Denning, el nuevo liderazgo en la era digital, consiste en crear una sensación de propósito, en un nuevo mundo donde los líderes deben ser narradores, inspirando a sus equipos con narrativas que se puedan alinear a valores de las compañías.
Es un camino con un propósito que se basa en:
Validar y descubrir lo inesperado, romper rutinas para dar lugar a miradas con mayor perspectiva.
Visualizar e ilustrar de manera continua lo que podemos modificar, redoblar nuestra atención e intentar trabajar sobre nuestras propias resistencias.
Saber aplicar nuevos aprendizajes a nuevas realidades, generando tolerancia y plasticidad frente a lo ambiguo, dejando de lado los egos que nublan el camino y viejos hábitos que nos dejan anclados en un mundo más estático y poco disruptivo.
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