• 20 febrero, 2018

Colaboradores motivados son el pilar de las empresas exitosas

Colaboradores motivados son el pilar de las empresas exitosas

La motivación del personal es clave para el buen funcionamiento de la compañía. Salario adecuado y flexibilidad de horario son factores determinantes.

Un colaborador motivado en su empresa es más productivo, está comprometido con su labor, no se limita a sus responsabilidades y aporta más a su equipo y, en general, trabaja para el éxito de su compañía. Por ello, sin duda, detrás de una organización exitosa hay un personal satisfecho.

Para alcanzar esa satisfacción, las empresas deben proporcionar las mejores condiciones, como un salario acorde a los atestados del trabajador y lo que hace en la empresa, flexibilidad de horario, capacitación constante y oportunidades de crecimiento, así como un ambiente laboral sano. Si bien hay factores que motivan, lo ideal es que la la compañía conozca a su personal para luego entablar una estrategia de motivación sabiendo lo que puede ofrecer, así opinan Kristhel Ureña y Sylvia González, gerentes de la firma PriceWaterhouseCoopers (PwC).

La rotación es el principal problema que enfrenta una empresa cuando sus colaboradores están desmotivados.

“Una empresa que quiera tener personal feliz y satisfecho debe preocuparse primero por entender su fuerza laboral y también tener mucha claridad sobre lo que está dispuesta a ofrecer; esto le permite tener una propuesta de valor al empleado que se ajuste a su público meta. El reto es crear experiencias relevantes para los empleados”, afirman.

El principal problema que afronta una firma cuando sus trabajadores no se sienten motivados es la rotación, lo cual, según Ureña y González, tiene costos asociados a la pérdida de productividad, la inversión de tiempo y los recursos necesarios para reemplazar a la persona que decide renunciar.

Hay otros riesgos asociados a la desmotivación que van más allá de la indiferencia y la pasividad, como el que un empleado se atreva a dañar la reputación de la organización, sobre todo en una era digital en la que las noticias circulan en cuestión de segundos, o que incurra en conductas deshonestas.

Confianza

Para Lesslie Pérez de Davidovich, gerente general regional de Great Place to Work Institute Centroamérica & Caribe, las empresas tienen el deber de propiciar un buen ambiente de trabajo, lo cual se logra fortaleciendo su clima y cultura y que esté siempre basado en altos niveles de confianza.

“Los mejores lugares para trabajar son aquellas organizaciones que realmente fomentan buenas relaciones, donde persiste una cultura y un clima laboral basado en la confianza. El colaborador confía en los líderes y en la organización, se siente orgulloso de pertenecer a ella y disfruta su trabajo junto
con sus compañeros”, detalla.

Cristina Cubero, directora de Consultoría de Deloitte, comenta que el modelo de una organización “simplemente irresistible”, diseñado por investigadores de la Universidad de Deloitte y basado en un estudio con más de 10.000 líderes empresariales, establece cinco grandes variables y 20 factores. “Cuando una empresa hace una gestión correcta de un modelo como este, puede lograr que su personal sea feliz y comprometido”, indica.

Cubero explica que dentro del modelo existe un tejido integral para alcanzarlo, que involucra liderazgo, ambiente de trabajo, propósito y valor del trabajo, oportunidades de crecimiento, aprendizaje y gestión de carrera y personas (coach).

“Este modelo involucra un engranaje de elementos claves, entre ellos el tiempo para relajarse, el desarrollo de gerentes, la inversión en personas y la cultura de reconocimiento, lo que indica que la felicidad es realmente el resultado de un esfuerzo integral, estratégico y de alto nivel por parte de la organización”, detalla.

La experta dice que, adicional a los elementos fundamentales de cultura, liderazgo y reconocimiento, en los últimos años se ha otorgado gran importancia a los elementos de bienestar físico y metal, uso de
tiempos y esquemas flexibles.

Tarea compartida

La empresa puede hacer mucho por la motivación de su personal, pero la responsabilidad no recae solamente en la compañía, pues cada trabajador también es responsable de alcazar su plenitud y de estar satisfecho con lo que está aportando a la organización.

“Es importante que existan piezas claves: un líder que inspire puede ser un gran influenciador o generador de felicidad, pero si la persona no es feliz en lo que hace, posiblemente nunca se logrará hacerla feliz en el lugar donde desarrolla esa actividad”, recalca Cubero.

Los líderes deben reforzar el trabajo en equipo, un pilar vital para el bienestar en el área laboral.

Joaquín Aguirre Berruezo, profesor de Dirección de Personas en las Organizaciones del Instituto Internacional San Telmo, de España, coincide en que la felicidad es una responsabilidad y un derecho mucho más individual, en el que una empresa no debería intervenir, pero que lo que sí deben cuestinarse es qué hacer para evitar la desmotivación o hacer infelices a sus trabajadores.

“A mayor implicación de un trabajador con su empresa, mayor será su productividad. De este modo, al estar más implicadas aumenta su eficiencia, de manera que el impulso y la pasión con la que desempeñan su trabajo dará como resultado que obtengan objetivos fijados con más facilidad y, normalmente, con más satisfacción. Es un círculo virtuoso que cuando se accede a él conduce a cuotas mayores de resultados y de satisfacción”, añade Aguirre.

Tania Arita, gerente regional Caribe & Centroamérica de ManpowerGroup, comenta que las nuevas generaciones han motivado cambios importantes en las empresas porque son las que han venido a exigir mejoras en el ámbito laboral para disfrutar las otras áreas de la vida privada.

“Los millennials (personas nacidas entre 1980 y el 2000) ocupan la mayor parte de la población económicamente activa y ellos buscan flexibilidad de horarios, es decir, empresas donde se adapten a sus necesidades, reconocimiento, herramientas de trabajo adecuadas, acceso a la tecnología,
entendimiento claro de lo que se espera de sus funciones y responsabilidades”, comenta.

Esas exigencias de las nuevas generaciones han modificado las estructuras de las áreas de recursos humanos, tanto que en un futuro cercano habrá incluso gerentes de la felicidad, que velarán por esa satisfacción de los colaboradores.

“En los años 70 se hablaba de un jefe de personal, luego pasó a gerente de recursos humanos, después
a gestión de talento y así sucesivamente los nombres van cambiando adaptándose a las necesidades del
mercado”, detalla.

Héctor Martínez, profesor de INCAE, indica que el modelo del ejecutivo de recursos humanos debería
de ser antropólogo y arquitecto. El académico basa esta afirmación en las ideas de Dave Ulrich, profesor de la Universidad de Míchigan, EE. UU., quien considera que debe ser antropólogo para que comprenda al ser humano dentro de la organización, y arquitecto para diseñar mejores procesos para potenciar la experiencia del empleado dentro de ella.

“El ser humano tiene experiencia, ganas de crecer y quizá el trabajo es la mejor manera en que puede desarrollarse como persona dentro de nuestra sociedad”, dice Martínez.

Para evitar pérdidas, daños a la imagen, rotación de personal y otros problemas más las empresas deben realmente invertir en motivación para sus colaboradores, pero estos también tienen que ser conscientes de lo que quieren, qué les hace feliz y qué pueden aportar para el crecimiento de todos.

Etiquetas: COLABORADORES / Destacadas / Empresas / salario emocional

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