El 64% de las empresas de Latinoamérica considera muy importante implementar beneficios inclusivos en sus organizaciones.
Los retos actuales de las empresas para lograr equipos productivos, saludables, diversos y sostenibles, se han multiplicado no solo a raíz de la pandemia, sino también de las nuevas exigencias sociales. A medida que los lugares de trabajo se diversifican, es crucial que las organizaciones revisen no solo sus Planes de Salud y Beneficios como parte de su propuesta de valor al empleado, sino como parte integral de su estrategia de diversidad e Inclusión.
Para ayudar a las empresas de Latinoamérica a entender mejor las exigencias de esta nueva realidad, descubrir qué políticas y beneficios están demandando sus colaboradores, y compartir las tendencias y mejores prácticas del mercado, Mercer Marsh Beneficios realizó el estudio Reinventando los Beneficios, basado en una encuesta a 647 empresas de 13 países y 18 sectores de actividad.
Beneficios Inclusivos: la clave para el futuro del trabajo
Según el estudio, el 64% de las empresas en Latinoamérica considera muy importante implementar Beneficios Inclusivos, con foco en la mujer y personas con discapacidad. Sin embargo, solo el 18% ha aumentado su inversión para mejorar y alinear sus programas de beneficios inclusivos para sus colaboradores.
Dicha falta de inversión se confirma en los resultados de otro reciente estudio de Mercer Marsh Beneficios: Global Inclusive Benefits 2021, donde comprobamos que un alto porcentaje de empresas no cuentan con coberturas para estudios médicos preventivos como mamografías (63%), cribado del cáncer de próstata (71%) o de infecciones de transmisión sexual (81%).
Es interesante destacar que más del 90% de las empresas están proporiconando el mismo nivel de cobertura de prestaciones (discapacidad, seguro de vida, seguro de gastos médicos y jubilación…) a las parejas LGBTQ+, aunque el 86% no cubren el tratamiento de afirmación de género, por no existir conocimientos para implementarla.
“Para mantener su competitividad como empleadores, las empresas deben analizar de forma urgente la estructura de las prestaciones de salud y bienestar que ofrecen a sus empleados, y evaluar cuál es el impacto en los grupos minoritarios e infrarrepresentados. Es crucial acelerar esta ¨reinvención¨ para ofrecer más y mejores beneficios en un entorno competitivo, diverso y post-pandémico”, comenta Diego Ramírez, Lider Regional Workforce Health Latinoamérica y el Caribe en Mercer Marsh Beneficios.
Trabajo remoto y desconexión digital: llegó para quedarse
Uno de los efectos colaterales de la COVID-19, en términos de la gestión del recurso humano, está precisamente en la aparición del trabajo remoto como una solución para mantener a las empresas rodando y dar sostenibilidad a los puestos de trabajo de millones de personas alrededor del planeta. Por eso no es de extrañar que más de un 69% de estas empresas estén aplicando un modelo de trabajo remoto de manera diaria, lo que también nos muestra que ya un 16% aplicó este tipo de cambios en sus políticas de trabajo, incluyendo la desconexión digital (derecho de los empleados de no realizar actividades relacionadas con el trabajo por medio de herramientas digitales fuera del tiempo laboral).
Mejor comunicación, más rentabilidad
El 42% de las empresas participantes indicaron que piensan incorporar o potenciar un plan de comunicación interna sobre su Programa de Beneficios, así como añadir protocolos y medidas de autocuidado dentro y fuera del lugar de trabajo. Otra de las principales iniciativas es el fortalecimiento de los Planes de Bienestar y Salud Integral para los empleados y sus familias, y muy especialmente su plan de Salud Mental: el 38% aseguran que es una de las claves de sus planes para los próximos meses.
Adaptarse o… ¿seguir igual?
Los planes de beneficios deben ser dinámicos y ajustarse a las necesidades del negocio y de sus empleados, es por esto que el 19% de las empresas está considerando implementar un esquema de Beneficios Flexibles en su empresa, y alinear dicho plan con la cultura corporativa y con la huella poblacional de la empresa, en términos de etapa y estilo de vida. “Hoy los directivos de Talento Humano tienen claro los objetivos del negocio, pero es fundamental un mayor esfuerzo para identificar de manera profunda las variables demográficas de su población, y por ende sus propósitos y necesidades”, comentó Carlos Rubio, Líder Regional de Consultoría en Beneficios en Latinoamérica.
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