Muchas de las ideas en los que se fundamentó el desarrollo del talento, están obsoletas. Una de ellas indicaba que “El aprendizaje termina a los veintes, el progreso en la carrera a los cuarentas y el trabajo termina a los sesentas”.
Las razones del cambio, se encuentran en un promedio mundial de esperanza de vida que se ha disparado, de los 53 años en 1960, a 72 años en 2015, con una clara tendencia a seguir incrementando en 1,5 años por década. Mirando hacia el futuro y uniendo a estas cifras una tasa más baja de nacimientos, el Foro Económico mundial, proyectó el número de jubilados por trabajador a nivel mundial y advierte una reducción, de 8:1 en la actualidad, a 4:1 en 2050.
En el marco de estas tendencias, cada vez más, las empresas tendrán el reto de preparar, incorporar y desarrollar a más personas en sus 50, 60 y 70 quienes, por razones emocionales o financieras desean postergar su salida. Indudablemente, el denominado “tsunami -gris”, parece acercarse y mostrar realmente su fuerza y energía en los países y las empresas. Congruentemente las empresas y los países requieren la actividad de este nuevo grupo de “mayores- jóvenes”.
Según las estadísticas, entre ellas la de CELADE, Costa Rica se convertirá en una economía envejecida luego del 2024. Estas cifras, dejan en manos de poblaciones de mayor edad el gran grupo laboral y, por tanto, un entorno de trabajo sumamente diferente para los líderes empresariales y de Recursos Humanos.
En la más reciente encuesta de Organización y Personas, 2018 de Deloitte, tanto en el mundo como en Costa Rica cerca de un 80% de los líderes empresariales ven este tema con alta importancia, pero cerca del 70% de ellos dice no estar preparados para gestionarlo y únicamente un 22% está implementando algunas estrategias enfocadas a este grupo.
Es clave, no limitar o centrar las iniciativas en aquellos que están muy próximos a su retiro, sino en todas las personas que empiezan a llegar a los cuarenta o cincuenta años, en vías a fortalecerlas y actualizarlas para el futuro. Específicamente las empresas, deben transformar sus estrategias para generar nuevos escenarios, roles y planes para aprovechar la energía y trayectoria de este grupo.
Más que empezar a pensar en su retiro, una alta cuota de las personas de este grupo, quieren reinventarse y aportar su experiencia y conocimiento, pero, no tienen un camino fácil, enfrentan una alta disminución en sus posibilidades de trabajo, con cifras sumamente bajas de empleabilidad en el país, un desplazamiento y freno al crecimiento en sus trabajos, así como una gran ansiedad por acelerar su curva de aprendizaje en una industria 4.0 en la que exponencialmente avanza el cambio.
Lamentablemente un 20% de los líderes costarricenses indicaron que las culturas empresariales ven a las personas mayores como una desventaja para las compañías y desde el otro extremo, un reducido 15%, indica ubicar ventajas en este grupo.
Para incorporar adecuadamente esta población es clave:
Desarrollo de una cultura de aprendizaje dinámica y continua dejarlos preparados para el futuro, una mayor acercamiento y adopción de herramientas digitales.
Análisis y creación de Roles diversos para aumentar su bienestar y productividad. La capacitación, los procesos de transición y la tutoría, son áreas en las que se ha reportado un valor importante en este grupo.
Entornos diversos, horarios flexibles para los trabajadores mayores es una necesidad y un facilitador las opciones de horarios flexibles y cargos a tiempo parcial.
La gestión de las poblaciones mayores, sin duda, muestra una relación virtuosa además de una clara responsabilidad corporativa. Es un grupo de trabajadores probado, comprometido y diverso.
La dinámica de las empresas es un claro espejo de los cambios sociales. Las personas mayores tienen una perspectiva de vida diferente, tiene energía e ideas, no quieren estar aislados o inactivos, pero requieren un acompañamiento en sus carreras. El trabajar con ellas, brinda claras ventajas competitivas a las compañías y beneficios para el bienestar y justicia económica de los países. Las mentes abiertas y los nuevos enfoques flexibles, más que nunca, son necesarios.
Por Cristina Cubero, directora de Consultoría Deloitte
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