• 5 marzo, 2020

La brecha de género en el trabajo

La brecha de género en el trabajo

En el marco del Día Internacional de la Mujer, Manpowergroup promueve la construcción de un mercado laboral diverso e inclusivo, donde todas las personas tengan igualdad de oportunidades.

De acuerdo al BID la participación laboral femenina aumentó del 20% al 65% en los últimos 50 años, conformando más de 117 millones de mujeres en el mercado laboral del Caribe y America Latina, sin embargo muchas mujeres en edad productiva aún se encuentran excluidas del mercado laboral, con empleos informales, subremunerados o  reproductivos.

 El  Informe Global de Brecha de Género 2020 del Foro Económico Mundial, reveló la brecha mundial y el ranking de los países. Según este análisis, al  ritmo actual llevaría 59 años cerrar la brecha de género en la región de America Latina y el Caribe. Siendo Guatemala el país que mostró el rendimiento menor en la categoría laboral con 66,6% entre los 24 países analizados. En Guatemala, el 43% de las mujeres están activas en el mercado laboral, correspondiente a una relación de 49,5% en relación con la participación de los hombres.

El acceso a la información, la redistribución de las tareas del hogar, el acceso a empleos bien remunerados y significativos, el acceso a la salud y formación académica de carreras en ingenierias, matemáticas, ciencias, arte & tecnologías  han apoyado a que este brecha vaya disminuyendo, sin embargo necesitamos acelarear estos cambios. Un esfuerzo colectivo que implique a gobiernos, empleados, inversionistas y empresas asegurará un cambio permanente y de provecho para la sociedad.

“Desde ManpowerGroup promovemos la construcción de un mercado laboral diverso e inclusivo. Nuestra responsabilidad es compartir con el mercado laboral las experiencias y beneficios que hemos obtenido al convivir con clientes, proveedores y candidatos de más de 80 territorios. Nosotros en las personas vemos talento, no vemos género, orígenes o discapacidades. En la diversidad está la razón de nuestro éxito y buscamos por medio del empleo formal que todas las personas tengan acceso a desarrollar su potencial, es lo correcto por hacer y es bueno para los negocios», agregó Andrés Soto, Gerente de País de ManpowerGroup.

Soto, concluye En ManpowerGroup para el 2017 el 71% de la planilla de Centroamérica y Caribe estaba conformado por mujeres y nos propusimos como meta global alcanzar para el 2020 un 40% de mujeres en equipo de liderazgo ejecutivo. Para lograr estos resultados, es que internamente hacemos mucho hincapié en crear una cultura de inclusión que tome en cuenta todos los perfiles a la hora cubrir una vacante”.

Pasos para lograr la inclusión consciente

En nuestra trayectoria global durante los últimos 70 años hemos identificado siete pasos prácticos para ayudar a las organizaciones a lograr la inclusión consciente y finalmente la equidad.

1. Cambie usted primero: El cambio debe ser auténtico. Si no, las personas lo verán como una moda que llega hoy y se va mañana.

2. Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso, no delegarlo: El Director General debe hacer suyo el problema. La equidad de género no se puede delegar a RRHH. Para que el compromiso sea auténtico y esté alineado con la estrategia del negocio, el cambio debe fluir desde arriba y ser demostrado por el equipo de liderazgo.

3. Cambie el cuestionamiento, preguntar ¿Por qué no?: La planeación de la sucesión debe ser más enérgica. En lugar de decir: “ella no tiene la experiencia”, se debe preguntar: “¿qué necesitamos hacer para que funcione?”. Desafíe supuestos. Si se piensa que es posible, puede hacerse posible.

4. Contratar personas que valoran a las personas: Si se contratan personas que valoran a las personas, se encontrara la forma de optimizar todo el potencial humano, incluidas las mujeres.

5. Promueva una cultura de inclusión consciente, los programas por sí solos no funcionan: Los programas genéricos no funcionan. Las últimas tres décadas lo demuestran. Éstos no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados.

6. Hay que ser explícito: ¿Mujeres dónde y cuándo?: Aumentar la representación femenina únicamente, no cambiará la dirección. Hombres y mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. Los líderes deben saber exactamente dónde necesitan que estén las mujeres.

7. Tomar las riendas y establecer objetivos alcanzables y medibles: Los negocios se tratan de dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la Inclusión Consciente y la equidad de género simplemente no sucederán.

Etiquetas: Centroamérica / Equidad de Género / Guatemala / inclusión consciente / liderazgo ejecutivo / Mujeres / participación laboral femenina

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