El 70% de los líderes empresariales dicen que la cultura de sus organizaciones ha sido una fuente de fortaleza y ventaja a lo largo de la pandemia de COVID-19.
La cultura organizacional está avanzando en la agenda de liderazgo, muestra de ello es que la opinión de los gerentes y directores en la región está alineada con la del resto de los colaboradores, según un nuevo estudio de PwC Interaméricas.
La Encuesta sobre la Cultura Organizacional 2022 de PwC, que analiza las opiniones de 152 trabajadores en centroamérica y República Dominicana, encuentra que la cultura es una fuente de ventaja competitiva y una prioridad estratégica para los líderes sénior, sin embargo, algunos trabajadores aún sienten que no se les escucha activamente ni se toma en consideración sus perspectivas a la hora de tomar decisiones importantes.
La cultura como fuente de ventaja competitiva
El 80% de los encuestados cree firmemente que ha tenido la capacidad de adaptarse rápidamente. También indican que su cultura ha sido una fuente de ventaja competitiva. Los resultados son consistentes en todos los países de la región, y es aún mayor en algunos países como República Dominicana (100%), Guatemala (88%), y Costa Rica (81%). Los datos también muestran que quienes dicen que su organización tiene una cultura distintiva tienen más probabilidades de ver un aumento en los ingresos y la satisfacción de los clientes y empleados.
Más de las tres cuartas partes de la alta gerencia (91%) están de acuerdo en que su cultura ayuda a motivarlos para aprender nuevas habilidades para apoyar el éxito de su organización.
A nivel regional, el 74% de los que afirman que la cultura es una fuente de ventaja competitiva dicen que tomar decisiones rápidamente se ha vuelto igual o se mantuvo igual durante la pandemia. Por el contrario, solo el 42% de los que afirman que la cultura no es una fuente de ventaja competitiva a nivel mundial encontró la toma de decisiones más fácil o igual durante la pandemia.
Los resultados de la encuesta global demuestran una clara división entre aquellos que dicen que su cultura es una división distintiva y aquellos que no, a saber, que lo siguiente se ha vuelto más fácil o permanece igual:
- Colaborar con colegas (79% vs. 58%).
- Innovar en nuevos productos y servicios (69% vs. 68%).
- Producir/entregar los resultados esperados (69% vs. 58%).
- Responder a las necesidades de los clientes (66% vs. 53%).
Jorge DeMezerville, director de management consulting, PwC Costa Rica, comentó: “Hemos visto que la cultura de una organización está profundamente arraigada y evoluciona lentamente. Sin embargo, la pandemia mostró que, cuando es necesario, las organizaciones pueden lograr cambios rápidos con un enfoque específico en unos pocos comportamientos críticos. En el futuro, a medida que los líderes asuman una larga lista de retos comerciales, como la transformación digital y la adaptación a las prácticas laborales cambiantes, la cultura organizacional puede ser un poderoso aliado».
Similitud en las actitudes entre la alta dirección y el resto de la organización
Nuestra encuesta también muestra que el impacto positivo de la cultura se siente más fuerte en organizaciones en las que toda la fuerza de trabajo ve a sus líderes actuando de manera auténtica. De los encuestados 64% indican que en su organización los líderes son «modelos a seguir de valores organizacionales, propósito y por ende de la cultura».
El 81% también dice que su organización tiene un fuerte sentido del propósito, y el 89% indica que se encuentran motivados para aprender nuevas habilidades para apoyar el éxito de la organización para la que laboran.
Estos hallazgos apuntan a un desafío duradero para los líderes: cómo traducir el discurso sobre la cultura en acciones. Sin confianza, se vuelve más difícil traer solución sobre el cambio, motivar a las personas y fomentar el buen comportamiento dentro de la organización.
La encuesta de este año muestra un comportamiento parecido entre el nivel de Directores y Gerentes y los demás niveles. A pesar de esto, aún existe una importante diferencia entre las perspectivas de los líderes o altos ejecutivos y colaboradores de otros niveles en los temas de diversidad, equidad e inclusión. El 61% de la alta dirección a nivel de Centroamérica y República Dominicana cree que su organización escucha activamente las diferentes voces y perspectivas cuando se toman decisiones importantes, incluso si esto añade tiempo y complejidad.
Algunos colaboradores como resultado de no sentir que pueden ser ellos mismos en el trabajo pueden recurrir al cambio, ajustando su comportamiento, expresiones o patrones de habla para encajar o porque creen que serán tratados de manera más justa y se les darán más oportunidades.
Este riesgo podría intensificarse aún más en el futuro modelo híbrido de trabajo. Es poco probable que los colaboradores que se sienten insatisfechos se queden por mucho tiempo. A menos que se aborde este problema y los valores de Diversidad, Equidad e Inclusión estén genuinamente integrados en la cultura, una organización tendrá dificultades para retener el talento que necesita.
La divergencia en las actitudes hacia la diversidad, la equidad y la inclusión es un hallazgo destacado del estudio de este año. En el contexto de las expectativas sociales y culturales que cambian rápidamente en las empresas, es imperativo que los líderes aborden de frente las dudas en torno a Diversidad, Equidad e Inclusión. Esto puede incluir involucrar a las partes interesadas internas y externas para definir, comprometerse y realizar un seguimiento del progreso con respecto a los comportamientos y formas de trabajo inclusivos que generan confianza social y permiten resultados comerciales sostenibles.
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