Un entorno híbrido exitoso logra un equilibrio entre la flexibilidad y la inclusión donde las personas se sienten valoradas y todos tienen las mismas oportunidades de progreso.
Muchas organizaciones de todo el mundo están atestiguando los efectos de la reciente evolución hacia modelos de trabajo híbrido. Esta transición masiva representa una separación significativa de la cultura de oficina como la conocíamos. En este proceso, los reclutadores de talento también evalúan formas de construir ambientes con más diversidad, equidad e inclusión (DEI) para sus colaboradores. Sin embargo, en lugar de ver ambas situaciones como acciones separadas, las empresas pueden tomarlo como una oportunidad para renovar su cultura laboral y crear una que se ajuste tanto a los nuevos modelos de trabajo híbrido, como a la diversidad de voces que hoy son parte de su equipo.
1.Enseñe a las personas que lideran la organización sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) y de modelos de trabajo híbrido. A medida que se crean estrategias de trabajo híbrido, es crucial descubrir y comprender los sesgos inconscientes. De acuerdo con Deloitte, las empresas necesitan una estrategia holística de aprendizaje DEI, que incluye capacitación sobre sesgos inconscientes y el desarrollo de las condiciones para cambios de comportamiento a largo plazo. En un mundo donde algunos colaboradores se encuentran en la oficina y otros no, es crucial mantener esta mirada de inclusión.
2. Adopte herramientas que refuercen la equidad y los espacios de trabajo híbridos. Las empresas de todos los tamaños pueden utilizar tecnologías que fomenten la colaboración y democraticen la participación de todos los miembros de un equipo, sin importar el rango o la ubicación. Por ejemplo, usar Spaces de Gmail como el chat predeterminado de los equipos le da acceso a todos los miembros a los mismos documentos que ahí se comparten. Durante las videollamadas, el hacer uso de las funciones de transcripción y traducción puede ayudar a las personas con discapacidades auditivas y de visión, así como a quienes hablan diferentes idiomas.
3. La descripción de sus vacantes de trabajo debe ser precisa e inclusiva. Para llamar a los mejores candidatos a los puestos vacantes, escriba las descripciones del trabajo de tal manera que no reproduzcan sesgos inconscientes y estereotipos. Muchas personas de grupos históricamente subrepresentados pueden sentirse desalentados a aplicar a puestos donde las descripciones contienen sesgos que los excluyen. Por ejemplo, para un puesto de ventas, en lugar de escribir «busco personas que puedan manejar objetivos agresivos de ventas», puede colocar «busco profesionales con experiencia en gerenciamiento de metas de ventas».
4. Mire para adentro de su organización y recalifique a sus empleados. A muchas organizaciones les cuesta encontrar talento con las habilidades adecuadas para los puestos vacantes, especialmente en la industria de Tecnología. Una solución es invertir en la reeducación de los empleados existentes en el plantel de la empresa para que aprendan el uso de nuevas tecnologías. Esto aporta valor a las economías, porque preserva el trabajo de los colaboradores, y los prepara para el futuro del trabajo.
5. Visibilice sus valores. En muchas ocasiones, el talento de grupos subrepresentados no se acerca a la empresa debido al temor de tener una mala experiencia o ser discriminado. Para atraerlos a tus convocatorias, deja siempre de manifestar los compromisos y acciones que tu empresa ha realizado en pos de la equidad y la diversidad.
6. Recuerde que el dinero no siempre es igual a motivacion. Según una investigación de McKinsey, los empleados que se sintieron escuchados tienen tres veces más de probabilidad de expresar entusiasmo por trabajar para una compañía y de estar comprometidos con su éxito. Crear una experiencia positiva para los empleados ayuda a las organizaciones a conservar su mejor talento. Programas de trabajo híbrido, horarios flexibles, beneficios para padres y madres en el cuidado de los menores ayudan a crear esta base.
7. Respalde los programas con recursos. Implementar estrategias para crear una cultura inclusiva no puede quedarse solo en papel, requiere una inversión en nuevas herramientas de trabajo y programas educativos tanto para los colaboradores de la organización como para el mercado abierto. Es importante que las empresas sean parte de este cambio y que ayuden a impulsar este cambio con sus profesionales.
8. Sea transparente sobre sus avances y retrocesos. Si bien no es fácil ser vulnerable y transparente acerca de dónde están los problemas, tiene un gran impacto que las empresas muestren de manera pública sus datos demográficos. Google y muchas empresas de tecnología adoptaron la práctica de publicar anualmente sus informes de diversidad, visibilizando en qué trabajaron todo el año, y futuras áreas de mejora.
Un entorno híbrido exitoso logra un equilibrio entre la flexibilidad y la inclusión donde las personas se sienten valoradas y todos tienen las mismas oportunidades de progreso.
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