Una transformación irreversible que estamos atestiguando a partir del impacto de la COVID-19 ocurre con los trabajos y la gestión del talento en las organizaciones.
Por Vicente Barletta, Director Senior de Proyectos Especiales en LLYC Panamá
Con frecuencia escuchamos expresiones como “todo tiempo pasado fue mejor” o “las cosas no son como eran”, todas frases comunes que suelen significar una resistencia al cambio. Lo vemos en la actitud con la que muchos enfrentan las transformaciones de la sociedad que terminan resultando en enfoques pasivos o conservadores ante tendencias irreversibles.
Una transformación irreversible que estamos atestiguando a partir del impacto de la COVID-19 ocurre con los trabajos y la gestión del talento en las organizaciones. ¿Su protagonista? La llamada Generación Zeta, que se refiere a los nacidos a mediados de 1990 y la primera década del siglo 21, es decir, quienes nacieron por default con muchas herramientas tecnológicas que, sus antecesores quizás vieron como novedades.
Y son precisamente elementos como la digitalización y la aplicación de la tecnología a los procesos, junto con la progresiva humanización del trabajo, algunos factores que marcarán el mercado laboral en los próximos años. Solamente hay que dimensionar que esta generación supondrá un tercio de los equipos humanos de las organizaciones para 2030.
En nuestro informe más reciente “Tendencias de Talento 2023: el efecto Zeta”, hemos detectado algunos de los cambios que han llegado en el mercado laboral y que son irreversibles, debido a que afectan no sólo a las herramientas, sino, y, sobre todo, al fuero interno de las personas.
Sumado a las herramientas tecnológicas, la cultura de la generación Zeta ha comenzado a matizar la de muchas compañías, incorporando condiciones más flexibles, mayor exigencia ética y de sostenibilidad, resultando en nuevos paradigmas al momento de retener o atraer talento.
A diversas áreas de recursos humanos les tocó ajustar sobre la marcha las condiciones de trabajo que fue imponiendo la pandemia, sin embargo, la adaptación no puede terminar con la vuelta a la normalidad en la mayoría de las actividades. La mejor forma de estar preparado es anticiparse, y es allí donde informes como “El Efecto Zeta” aportan conocimiento para que las organizaciones puedan partir por delante y posicionarse antes de vivir consecuencias como la fuga de talento o problemas para captarlo.
Ya no son las empresas las que eligen personas sino las personas las que eligen empresas. Son, por tanto, tiempos de innovación, de reformular lo que hacemos e incorporar nuevas capacidades a los equipos para poder abordar los desafíos que nos depara el futuro.
Asimismo, el concepto de movilidad y el de espacio de trabajo forman parte de nuevos modelos laborales a los que tendremos que ajustarnos si queremos mantener el paso de las nuevas tendencias que tienen a la Generación Zeta como su principal impulsor.
Entre esas tendencias figuran variables tecnológicas como la experiencia inmersiva que supone el metaverso, permitiendo la oportunidad de trabajar en una organización sin necesidad de pertenecer a ella.
La explosión de la inteligencia artificial es otra ventaja de la tecnología que puede ayudar a la gestión del talento con modelos que complementen la toma de decisiones de procesos, tales como: nivel de engagement, satisfacción y hasta el riesgo de burnout de los colaboradores, siendo estas algunas de las prioridades en la escala de la Generación Z.
Diversos estudios apuntan que el 90% del talento que ingresa a las organizaciones decide si continuar o no en ellas durante los primeros seis meses de su tiempo allí, lo cual prioriza la importancia de las empresas de disponer de un proceso de onboarding sumamente ágil que le permita conectar rápidamente con sus nuevos profesionales y sumarlo a su misión, tal cual si fuera una estrategia de fidelización con un cliente.
Igualmente, la transparencia, que toda organización ya no puede mencionar como un atributo, sino como una demanda de los tiempos, es una tendencia que la Generación Zeta en particular percibe como valor crucial que exprese a lo cual pertenezca, por lo tanto, las empresas no pueden limitarse simplemente a informar, sino a comunicar en el sentido más incluyente del término.
Al final, con el propósito de conducir a lo que el informe identifica como la tendencia del “engagement al fulfillment”, la gestión de talento debe enfocarse en buscar la sintonía entre el equipo humano y las empresas, en la cual se equilibre lo profesional y lo personal: la productividad que ambos buscan, pero ofreciendo autonomía, comunidad y crecimiento, cumpliendo de esta forma con el ciclo del propósito, es decir, en lo individual y lo organizacional.
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