Tiene derecho a tener un trabajo que lo enriquezca y le dé vida, en lugar de disminuirlo. Sin embargo, es sorprendentemente controvertido. Los gerentes y empleados de organizaciones de todo el mundo han asumido que la paga y otras recompensas contratadas son todo lo que puede esperar recibir del trabajo y que es poco realista esperar beneficios menos tangibles como la confianza, el respeto, la autonomía, la cortesía y la oportunidad de tener un impacto positivo en los demás. Esta visión empobrecida del trabajo se refleja en las actitudes y los comportamientos en el lugar de trabajo que agotan a los empleados. También atrapa a las personas en trabajos que perjudican su bienestar y el sentido de sí mismo.
Cuando las condiciones y las demandas que encuentra en el trabajo, como la carga de trabajo, el nivel de autonomía y las normas de comportamiento interpersonal, superan su capacidad para gestionarlas, corre el riesgo de agotarse. El burnout tiene tres componentes: agotamiento (pérdida de energía), cinismo (pérdida de entusiasmo) e ineficacia (pérdida de confianza en sí mismo y capacidad para rendir), pero no tiene que experimentar las tres para sufrir graves consecuencias. Por ejemplo, si no cree en las actividades principales, el liderazgo y la cultura de su organización, es probable que se sienta desmoralizado incluso si todavía se desempeña bien en el trabajo.
Si bien los intentos de reducir o prevenir el agotamiento recaen principalmente en las personas, la investigación ha establecido que los factores laborales y organizativos que están en gran medida fuera del control de un empleado individual contribuyen al agotamiento al menos tanto como a factores personales. Es más probable que las personas experimenten agotamiento ante condiciones como cargas de trabajo excesivamente altas, bajos niveles de control del trabajo, intimidación, problemas administrativos, bajo apoyo social, recursos organizativos deficientes, líderes estresados, y comportamientos de liderazgo negativos. Las organizaciones con agotamiento desenfrenado son como centros de brotes de enfermedades infecciosas. Muchas personas presentan síntomas y los efectos nocivos repercuten en todo el sistema de relaciones con los empleados, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
Puede llegar un momento en que dejar su trabajo u organización sea la mejor acción posible en respuesta al agotamiento. La autora se enfrentó a esta decisión hace unos años cuando trabajaba para una organización que tenía numerosos factores de riesgo de agotamiento profesional y muchos empleados agotados.
“Busqué formas de crear valor para mi empleador que aprovecharan mis puntos fuertes. Llegué a un acuerdo para pequeñas modificaciones en el trabajo que me permitían dedicar más tiempo al trabajo que me parecía significativo y menos tiempo a las tareas que no me gustaban. Reduje mi exposición a tareas, personas y situaciones que agotaban mi energía en la medida en que pude. Sin embargo, con el tiempo, mi capacidad para controlar mi trabajo se vio significativamente limitada. Me asignaron una mayor cantidad de tareas estresantes y se me negó la oportunidad de encargarme de aquellas que me parecieron satisfactorias. El ejercicio vigoroso, el yoga y la meditación resultaron inadecuados para controlar mi estrés; también me pareció necesario tomar tranquilizantes. No pude lograr ninguna distancia psicológica del estrés de mi lugar de trabajo. Las tareas familiares requerían más tiempo y esfuerzo para completarse, con el resultado de que trabajé casi de forma continua. Siempre me he centrado en los logros, así que sentir que mi capacidad creativa y productiva se me estaba agotando era aterrador. Los amigos observaron que era claramente miserable en el trabajo. Me di cuenta de que, aunque dejar mi trabajo pudiera implicar un cambio importante de profesión y una mudanza no deseada, mi bienestar dependía de ello”, explica Monique Valcour, coach ejecutiva.
Si se siente agotado, ¿cómo sabe cuándo es el momento de cambiar? Reflexionar sobre las siguientes preguntas puede ayudarlo a determinar si debe dejar su trabajo.
¿Su trabajo/empleador le permite ser la mejor versión de sí mismo?
Un trabajo sostenible aprovecha sus puntos fuertes y lo ayuda a desempeñarse al máximo. Una de las experiencias más desmoralizantes es tener que trabajar en condiciones que limitan su rendimiento a un nivel muy por debajo de su potencial. Por ejemplo, una carga de trabajo abrumadora, objetivos contradictorios, expectativas poco claras, recursos inadecuados y falta de gestión. Las barreras persistentes para un buen rendimiento frustran la necesidad humana de dominio. Además, cuando está agotado, proporciona menos valor del que proporcionaría trabajando en condiciones que son más propicias para su rendimiento y compromiso. A medida que avanza el agotamiento, la motivación se desploma y se tiene menos que ofrecer al empleador.
¿Qué tan bien se alinea su trabajo/empleador con sus valores e intereses?
Cuando experimenta un sentido de ajuste entre sus valores e intereses y los valores y necesidades de su organización, es más probable que encuentre sentido y propósito en su trabajo. Cuando el ajuste es malo es probable que no reciba el apoyo que necesita para desempeñarse bien. El éxito de su carrera se resiente. Si los valores del empleador, revelados por el comportamiento de los directivos y la toma de decisiones, chocan con los compromisos fundamentales de autenticidad, autonomía, hay que analizar si se necesita un cambio.
¿Cómo es su futuro en su trabajo/organización?
Aléjese y adopte una perspectiva a largo plazo para evaluar si ha tocado una mala racha a corto plazo o una caída a la baja a largo plazo. ¿Se reconoce entre los altos cargos de la organización? ¿Le dan una visión esperanzadora de su futuro?
¿Qué le cuesta el agotamiento?
El agotamiento puede afectar gravemente la salud, el rendimiento, las perspectivas profesionales, el bienestar psicológico y las relaciones.
Fuente: Harvard Business Review
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