Para fomentar un buen entorno para la capacitación laboral, las empresas deben poner en marcha un plan integral que identifique objetivos a alcanzar, elementos disponibles, necesidades de aprendizaje, facilitadores y cómo se integrarán los resultados en el día a día de la organización.
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El binomio perfecto para crear valor en una empresa está conformado por la suma del talento y aprendizaje de las personas y la innovación, sin embargo, el entorno actual, que es volátil, incierto, complejo y dinámico, puede ser un desafío latente para los colaboradores, pero si logran seguir un proceso enmarcado en el aprendizaje continuo y activo, podrán llevar a la organización a crear productos y servicios innovadores que los pongan al frente de su competencia.
La firma Boston Consulting Group realizó un estudio de las capacidades de aprendizaje de más de 120 empresas de todo el mundo y, a partir de éste, desarrolló un marco integral que identifica cinco componentes básicos –o dominios– de un ecosistema de aprendizaje de éxito:
1. Estrategia de aprendizaje
Se plantea el cuestionamiento del porqué es importante una estrategia de aprendizaje para la empresa, el objetivo a alcanzar, así como el compromiso y claridad de sus líderes para impulsarla. Dicho de otra de forma, hasta qué nivel la organización ha considerado los beneficios potenciales del aprendizaje y cómo éstos se relacionan con la estrategia empresarial y el modelo de negocio de la organización.
» 2. Organización del aprendizaje
Se plantea el cuestionamiento sobre los elementos que tiene la empresa que facilitan la organización para el aprendizaje. En primer lugar, el cuestionar si hay elementos dentro de la cultura de la organización que promueven el aprendizaje; en segundo lugar, si los líderes dan apoyo a esa cultura impulsando una mentalidad de crecimiento en sus colaboradores; en tercer lugar, se cuestiona si la organización cuenta con políticas y procesos vinculados con el modelo operativo que faciliten el aprendizaje en los colaboradores.
» 3. Oferta de aprendizaje
Este cuestiona qué tanto se analizan y evalúan las necesidades de aprendizaje existentes en la organización. Además, en qué medida la empresa ofrece medios para que los colaboradores mejoren y amplíen sus conocimientos a través de la capacitación y de estrategias de desarrollo
» 4. Facilitadores para el aprendizaje
Plantea un primer cuestionamiento sobre la infraestructura, las herramientas y tecnología necesaria que tiene la organización para dar apoyo a los líderes y a la estrategia de aprendizaje. En segundo lugar, se cuestiona si los flujos de trabajo, diseño de puestos y estructura organizacional facilitan la interacción y el aprendizaje. Por último, se cuestiona si la empresa cuenta con mecanismos formales para medir el impacto generado por la estrategia de aprendizaje.
5. Integración de los procesos de aprendizaje
Este dominio plantea el cuestionamiento de hasta qué punto la organización está sacando provecho de los procesos y contexto que rodea la estrategia de aprendizaje como son los individuos, equipos y comunidad (clientes, proveedores, etc.), que forman parte de la organización con el objetivo de alimentar y retroalimentar la estrategia de aprendizaje. La organización tiene la oportunidad de integrar a todos estos actores para generar redes internas y externas que faciliten un aprendizaje organizacional.
De esta manera, es necesario que los líderes trabajen en distintos frentes para impulsar un entorno de aprendizaje capaz de facilitar la innovación y mejora continua de las operaciones. Estos esfuerzos en su conjunto pondrán las bases para generar un ecosistema de aprendizaje que parta del entendimiento del modelo de negocio y la necesidad de impulsarlo.
Incluso, los líderes con su ejemplo deberán poner las condiciones para impulsar una cultura de apertura y desarrollo, para llevar a buen término esa estrategia de aprendizaje que mejore las competencias y el nivel de compromiso del personal, que propicie mejoras e innovación en la operación, impulse el lanzamiento de nuevos productos o servicios y un modelo de generación de valor tanto para el personal, los clientes y accionistas de la organización.
*Los autores son profesores del área de Dirección de Personal de IPADE Business School (@IPADE)
Fuente: El Economista, México
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