3 formas en que los empleadores pueden acceder mejor al talento y las habilidades

Otras investigaciones también identifican preocupaciones sobre habilidades y talento. Una encuesta de ManpowerGroup muestra un máximo de 17 años en las dificultades de contratación, con más de tres cuartas partes de los empleadores en 41 países que tienen dificultades para cubrir las funciones. La investigación de Achievers también identifica las preocupaciones por la escasez de mano de obra, con dos tercios de los líderes de recursos humanos a nivel mundial diciendo que la escasez de mano de obra está empeorando.

Si bien los empleadores están encontrando las cosas difíciles ahora, pueden estar experimentando la punta del iceberg. Los datos de la OIT muestran que para 2030, las personas en edad de trabajar representarán un 2 % menos de la población en los países de ingresos altos, medianos y altos, el equivalente a sacar a 75 millones de personas, más que la población de Francia, de la fuerza de trabajo en estos países. Estos cambios demográficos serán más impactantes y más duraderos que las fluctuaciones macroeconómicas en la oferta y la demanda de mano de obra.

Con la escasez de mano de obra en los países de ingresos altos, medianos y altos, que durará, los empleadores deben encontrar nuevas formas de acceder al talento. El Informe sobre el Futuro de los Empleos pidió a más de 800 empleadores que identificaran las prácticas comerciales y las políticas públicas con el mayor potencial para aumentar el acceso al talento. Las tres prácticas seleccionadas por la mayoría de los empleadores fueron el aumento de los salarios, mejores oportunidades de promoción y más habilidades. Sin embargo, mirar algunas prácticas elegidas con menos frecuencia puede ayudarnos a identificar oportunidades potencialmente pasadas por alto para abordar las necesidades más apremiantes de las empresas.

Aquí hay tres prácticas comerciales que podrían perderse como formas en que los empleadores podrían mejorar su acceso a las habilidades y el talento que necesitan.

Solo uno de cada diez empleadores cree que aprovechar diversos grupos de talento es una forma prometedora de aumentar la disponibilidad de talento en los próximos cinco años. Con un enfoque cada vez mayor en la diversidad y la inclusión, es posible que los empleadores ya crean que se están beneficiando de diversos talentos. Sin embargo, los datos sugieren que existen más oportunidades.

Según una encuesta de Culture Amp a líderes de recursos humanos, a pesar de que más del 80 % cree que las iniciativas de DEI son beneficiosas para sus organizaciones, solo el 34 % de los encuestados informaron tener suficientes recursos para apoyar estas iniciativas. Con empresas con diversidad de género un 15 % más de probabilidades de superar a sus compañeros y empresas étnicamente diversas con un 35 % más de probabilidades (Por qué importa la diversidad), el talento diverso proporciona rendimientos tanto financieros como sociales.

El informe de Priorización de la equidad racial y étnica en las empresas: Hacia un marco común del Foro Económico Mundial establece más de las consecuencias económicas negativas de la desigualdad racial y étnica tanto para las empresas como para los países. Del mismo modo, como se explica en el Informe Global sobre la Brecha de Género 2023, una estrategia de género sólida se considera cada vez más esencial para atraer a los mejores talentos y garantizar el rendimiento económico, la resiliencia y la supervivencia a largo plazo.

Más allá de los objetivos de DEI, la diversificación de los grupos de talentos puede incluir la búsqueda de nuevos lugares. Los que lo que loan es todo lo que lo hacen estiman aquellos que desisten en buscan activamente empleos representan el 39 % del grupo de talentos. Del mismo modo, reducir la rigidez de los requisitos del trabajo, como la experiencia en roles/sectores específicos, puede abrir un grupo de candidatos más amplio. Esto ha sido efectivo en la contratación para los puestos más demandados en LinkedIn, con la contratación entre roles responsables de seis de los 10 puestos más demandados.

Solo el 6 % de los empleadores cree que la eliminación de los requisitos de título y la realización de contrataciones basadas en habilidades es una de las prácticas más fuertes para aumentar la disponibilidad de talento. A pesar de que relativamente pocos empleadores eligieran este enfoque, los datos de LinkedIn demuestran su valor. En la plataforma, el 40 % de las empresas utilizaron un enfoque centrado en las habilidades en 2022. Estos empleadores tenían un 60 % más de probabilidades de encontrar candidatos de trabajo exitosos que sus compañeros.

Un enfoque centrado en las habilidades puede proporcionar una cartera de talento más sólida a los empleadores y crear oportunidades adicionales para los solicitantes de empleo. Esto lo demuestra el Intercambio de Empleos de ManPowerGroup a través de Welcome.US, destacado en el informe Putting Skills First del Foro Económico Mundial. Con socios de colaboración, incluidos Accenture y Pfizer, esta iniciativa utiliza un enfoque centrado en las habilidades para facilitar el acceso de los solicitantes de empleo refugiados al mercado laboral. El Intercambio de Empleo utiliza tanto habilidades autoinformadas como habilidades identificadas por la IA que el solicitante de empleo puede no haber reconocido en sí mismo para identificar una gama de coincidencias de trabajo potencialmente adecuadas. Esto ha llevado a más de 100.000 puestos de trabajo anunciados y a miles de refugiados emparejados con éxito en poco más de un año.