Construir un entorno en el que se confíe en las personas para tomar buenas decisiones comienza con la correcta obtención del plan estratégico.
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La diferencia entre un colaborador individual y un supervisor o gerente es la capacidad de maximizar el conjunto. La responsabilidad de estos líderes es aprovechar las habilidades, el conocimiento y la creatividad de un individuo para lograr los objetivos colectivos. Así es como pueden empezar:
1. Proporcionar una dirección estratégica clara
El mayor obstáculo para el empoderamiento del equipo es el fracaso de los líderes para permitir que las personas tomen sus propias decisiones, la mayoría de las veces, porque obviaron el plan estratégico para guiar esas decisiones. Incluso yo ocasionalmente puedo ser culpable de esto. Cuando nuestra empresa llega a un punto de cambio, puedo inclinarme a exigir la escalada de una decisión. A veces, eso es necesario, pero incluso después de tomar esa decisión, todavía necesito recordar dejar ir de nuevo y restablecer el plan para que todos los demás estén facultados para tomar esa decisión en el futuro.
En mi empresa hoy, hablamos sobre cómo tomar decisiones lo más cerca posible del cliente para que nadie tenga que decir: «Tendré que hablar con mi gerente sobre eso primero». Si nos desviamos de nuestra dirección estratégica, debemos dar un paso atrás y actualizar el plan.
En una de mis empresas anteriores, las líneas de productos estaban más escritas. La gente podría autorizar ajustes dependiendo de su nivel dentro del equipo. Teníamos un nivel de distribuidor, un nivel de revendedor y un nivel de usuario final, cada uno con precios diferentes. Un vicepresidente podría bajar tres niveles, un director podría bajar dos niveles y un gerente podría bajar uno sin autorización.
Debido a que estaba tan definido, los individuos estaban facultados para tomar una decisión sin regalar «la granja». El establecimiento de niveles de control como este permite a los líderes del equipo empoderarse sin riesgo total, al tiempo que se mantiene la confianza en la capacidad de las personas para aprender en el trabajo.
2. Fomentar el liderazgo y compensar a los que asumen riesgos
Los líderes y gerentes pueden desempeñar un papel importante en el fomento del crecimiento de los contribuyentes individuales que desean desarrollar sus carreras. En los primeros días de la organización, mientras estábamos descubriendo nuestra dirección estratégica, mantuvimos nuestra estructura extremadamente plana. Un colaborador individual en el departamento de ventas mostró interés en aprender más allá de su puesto, así que lo entrendí como Jefe de Ventas, luego Jefe de Gestión de Productos y ahora, Director de Operaciones.
Hoy lo llamo mi socio comercial. Confié y lo empoderé para crecer un paso a la vez para liderar la organización.
Parte del empoderamiento de un equipo es reconocer a aquellos capaces de trabajar con mayor responsabilidad y a aquellos que podrían no sentirse cómodos con el nivel de riesgo involucrado. También puede significar compensar a los de alto rendimiento al nivel de su contribución si no quieren subir a otro nivel.
En mi primer trabajo en una empresa de software, trabajé con un colega que era un escritor técnico fenomenal y se sentía cómodo permaneciendo en ese puesto. El jefe del departamento también reconoció su habilidad y cambió la estructura salarial para que las personas pudieran recibir un pago a un nivel similar al de un gerente o superior debido al nivel superior de su trabajo.
Aparte de esos casos, la compensación debe ser proporcional a la asunción de riesgos y la responsabilidad que la gente está dispuesta a aceptar. Identificar a los miembros adecuados del equipo para empoderar es hacer bien el riesgo-recompensa: incentiva a las personas a hacerse cargo de su trabajo y puede tener un impacto significativo en el resultado final.
3. Potencie las pequeñas decisiones y mantente ágil
Hacer todos estos ajustes es como dirigir el timón de un velero. Cuanto más ágilmente podamos ajustarnos a la entrada del viento y las olas, mejores serán nuestras posibilidades de llegar al otro lado del lago más rápido que nadie. Pero si intentamos hacer grandes cambios, como un giro de 90 grados, el velero se desarpará por completo. La mayoría de los casos de éxito de empoderamiento son acciones pequeñas e individuales, por lo que solo necesitamos corregir el curso dentro de unos pocos grados de nuestra posición actual.
Confiar en que las personas tomen decisiones siempre conllevará riesgo. Podríamos encontrarnos vendiendo un producto a un precio mucho más bajo de lo necesario para ganar un negocio. Los vendedores que decidieron que no necesitaban un ingeniero de ventas o aplicaciones para volver a comprobar sus diseños en un programa de capacitación más tarde se encontraron con problemas en el campo. En estos casos, empoderar a una persona podría costar mucho dinero.
Por lo tanto, el trabajo de los gerentes y supervisores es minimizar el impacto de las decisiones que la gente podría tomar y aprender de ellos en la siguiente etapa.
Asegúrese de que esos problemas sean visibles para los demás de una manera que identifique lo que salió mal en lugar de seleccionar a la persona que tomó la decisión. Cuando un gerente puede separar la acción de la persona, todos se sentirán más cómodos aprendiendo de los errores.
Las recompensas del empoderamiento superan los riesgos
Para que el empoderamiento sea efectivo, los gerentes y supervisores deben crear un entorno en el que los miembros del equipo se sientan cómodos y confiados. Los datos son energía. Ejecute análisis para saber dónde se están tomando las decisiones equivocadas.
O alguien necesita más entrenamiento, o se le pide que decida el nivel equivocado. Identifique cuál es el caso y haga un plan para resolver el problema y mantenerlos empoderados. Vale la pena la inversión porque empoderar a los equipos no solo es beneficioso para el crecimiento y el desarrollo individual, sino que también contribuye a los resultados de la organización.
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