De acuerdo con ManpowerGroup, sólo el 16% de los de los colaboradores a nivel mundial manifiesta que tiene conversaciones continuas con su jefe sobre su carrera.
Considerar los requerimientos de los colaboradores para que coincidan con los beneficios empresariales otorgados y el talento demandado es cada vez más importante.
El nuevo estudio de ManpowerGroup llamado Escasez de Talento 2020: Lo que los Trabajadores Quieren, descubre aquellas prioridades para encontrar, desarrollar y mantener el mejor talento en las empresas.
Un mayor salario (no solo en efectivo), flexibilidad y enfrentar retos interesantes son aspectos no negociables para algunos. A medida que el ritmo de la disrupción tecnológica, la digitalización y la automatización continúan acelerándose, las habilidades no robotizadas como el análisis, la comunicación eficiente y el trabajo en equipo son más demandadas por el mercado.
“Uno de los hallazgos más significativos de esta investigación es que los colaboradores quieren estar orgullosos de sus jefes y enorgullecerse también de lo que hacen. Quieren participar con marcas fuertes de una reputación sólida. Aquí es donde notamos que el tema del liderazgo, transparencia y ética, que se ha ido introduciendo hace un tiempo, ha cobrado importancia”, indica Natalia Severiche, gerente País de Manpower Costa Rica.
Lo que atrae a los colaboradores a una organización también puede ser lo que los comprometa y haga que se queden por más tiempo. Es por esta razón, por lo que la empresa que brinda soluciones de talento humano realizó su propia jerarquía a través de las investigaciones que han realizado
1. El primer nivel corresponde a la compensación, es decir, el pago siempre importa:
El salario sigue siendo el principal factor de atracción y retención de todos los trabajadores, independientemente del género. Las empresas tienen que ser creativas para mejorar las formas de compensación más allá del dinero en efectivo, de modo que generen y atraigan el talento.
“Si se tiene en cuenta que la mayoría consideraría aceptar beneficios adicionales en lugar de un aumento de salario, la mejor solución no es dar un espacio con palomitas de maíz y Netflix un viernes. Los empresarios deben pensar en personalizar: trabajo autónomo y flexibilidad, licencia de paternidad, políticas ilimitadas de tiempo libre, desconexión a favor del bienestar y un mejor estilo de vida”, añadió Severiche.
Si se añaden incentivos financieros atractivos y gestos de buena voluntad que recompensen la lealtad, el aprendizaje y el desarrollo, como puede ser el reembolso por especializaciones y el apoyo en el pago de préstamos universitarios, se tiene más probabilidades de atraer y retener a los mejores talentos.
2. En el segundo nivel está la visión: contar con una estrategia de talento debe ser tanto una ciencia como un arte.
Los colaboradores quieren tareas que pongan a prueba sus habilidades, proyectos que exijan lo mejor de ellos y los preparen para su siguiente puesto. Esperan una visión personalizada para comprender su potencial y fortalezas, para ello, necesitan evaluaciones cortas, validadas y con soluciones para el cambio de sus puntos de mejora. La mitad de los encuestados a nivel mundial dice no haber sido evaluado por su líder.
3. El tercer segmento es el desafío: la variedad es el condimento de la vida laboral, por lo que los colaboradores quieren educación, experiencia y exposición.
El desafío es prioritario para los trabajadores de todas las edades y significa muchas cosas: aumento de oportunidades, funciones rotativas, aprendizaje en el trabajo y aprendizaje de oficios, proyectos estimulantes y trabajo ágil. La tendencia es que los colaboradores quieren un trabajo variado, que amplíe su experiencia, sus conocimientos y habilidades.
“El recién graduado que quiere crecer requiere de un apoyo diferente que el líder emergente a mitad de su carrera recién promovido. Los gerentes necesitan entrenamiento para guiar a las personas a plantear conversaciones de carrera que marquen el ritmo de su propia movilidad profesional, acepten nuevas experiencias y abran las puertas a una exposición que impulse el éxito personal y empresarial”, indicó Severiche.
4. Propósito: en el cuarto y más alto nivel se prioriza a la productividad sobre el trabajo presencial.
Los trabajadores están priorizando el equilibrio y la posibilidad de elegir. Las personas quieren disfrutar del aspecto social del trabajo, junto con la posibilidad de acomodar sus demás necesidades de una vida integral, el cuidado y el deseo de aumentar su bienestar.
Para aprovechar toda la reserva de talento y retener una fuerza de trabajo bien formada, los empleadores deben encontrar el equilibrio entre la flexibilidad y la recompensa a la productividad por encima del trabajo presencial.
“Por último, a nivel mundial, las personas se enteran sobre las carreras de amigos y extraños, puesto que el 45% de la población está en redes sociales. Las organizaciones necesitan de un auténtico respaldo de sus colaboradores, uno de sus máximos generadores de reputación”, finalizó la experta.
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