El acoso laboral es un fenómeno que puede presentarse con alguna frecuencia tanto en instituciones públicas como privadas. Debido a los efectos nocivos que produce en las relaciones laborales, es necesario implementar algunas acciones para evitar que ocurra en las organizaciones gubernamentales y empresas.
Sin embargo, también es importante tener claro que no toda situación de conflicto que se presente en la empresa u organización es acoso laboral, porque algunas veces los colaboradores confunden el acoso con la forma en que se dirigen las empresas para alcanzar los objetivos.
Juan José Cheng, asociado de Nassar Abogados y especialista en Derecho Laboral, explica que para confirmar que estamos en presencia de una situación de acoso laboral se deben analizar varios factores y situaciones puntualmente.
“No toda instrucción o disposición persistente de un jefe o de la empresa implica acoso laboral. Algunas veces los trabajadores se quejan de acoso cuando en realidad lo que plantean es un desacuerdo con el estilo de dirección de las jefaturas, y más bien, es el propio empleado quien quiere desconocer el derecho del patrono de dirigir la empresa”, explicó Cheng.
Para evitar situaciones confusas es importante detectar a qué se le puede identificar como acoso laboral.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) ha definido el acoso laboral como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.
El especialista de Nassar Abogados asegura que es importante tener en cuenta que las prácticas del acoso laboral tienen como objetivo causarle perjuicio al trabajador, sea para disminuir su rendimiento y desempeño, impedir su ascenso, o generar incluso un ambiente de hostilidad que incluso le presione a renunciar a su empleo. Esto a pesar que existen obligaciones legales e incluso de trascendencia internacional que obligan a las empresas y organizaciones a evitar y a sancionar esas acciones nocivas.
Tipos de acoso laboral
En las organizaciones se pueden presentar diferentes escenarios de acoso laboral, por lo que se debe definir cuál es para poder tratar sus causas, identificar a los responsables y hacer un manejo correcto, de forma tal que las empresas no tengan que asumir responsabilidades económicas, y a la vez, se proteja a las víctimas.
Acoso horizontal: es cuando el acosador y la víctima tienen el mismo rango jerárquico. En este tipo se da un intento de atacar a la persona más débil, puede producirse por desequilibrio sicológico del acosador.
Acoso vertical ascendente: es cuando los acosadores atacan al jefe, ahí se presentan conductas como la negativa de realizar las tareas que asigna el jefe, burlarse o hacer comentarios despectivos de mismo.
Acoso vertical descendente: en cuando la víctima es acosada por algún superior.
Acoso disciplinario: un trabajador de mayor jerarquía reiteradamente impulsa la aplicación de medidas disciplinarias de forma injustificada contra un trabajador, generando la expectativa de que incumple o no atiende instrucciones. Causa incertidumbre sobre el futuro laboral y le afecta psicológicamente.
Acoso desmotivacional: es cuando se aísla al trabajador ya sea de sus labores habituales como del resto de sus compañeros, con el objetivo de provocarle aburrimiento y desgasto sicológico.
Cheng señaló que el acoso vertical descendente es una de las modalidades de acoso laboral más frecuente.
“Este tipo de hostigamiento laboral generalmente tiene por objeto que la víctima se siente compelida a renunciar y así evitar que la empresa tenga que pagar la liquidación”, mencionó el abogado.
Recomendaciones para evitar el acoso laboral
El debido manejo del acoso por parte de las compañías debe obedecer a políticas internas previamente establecidas para poder atender las diferentes situaciones que se presenten.
“Las empresas deberían generar protocolos o políticas internas para atender denuncias por acoso laboral. Definitivamente un acosador puede ser sancionado disciplinariamente por la empresa, sea con amonestaciones o incluso con el despido sin responsabilidad patronal”, comentó Juan José.
El especialista también recomienda a las organizaciones mantener campañas educativas de prevención del acoso, así como tener definido un protocolo interno para atender denuncias y atender rápidamente estos casos.
“Algunas empresas disponen de una línea confidencial o un correo electrónico al cual pueden remitirse denuncias anónimas, aunque siempre es oportuno mantener canales de diálogo constante con los trabajadores para eventualmente mediar en situaciones conflictivas”, dijo el especialista de Nassar Abogados.
Por otra parte, el asesor legal asegura que luego de un proceso de investigación que se puede manejar a lo interno de la empresa y en el que se le permita al denunciado ejercer su defensa, en caso de considerar que existen pruebas suficientes, el acosador puede recibir sanciones como amonestaciones verbales o escritas, suspensión sin goce de salario o incluso ser despedido sin responsabilidad patronal.
“Si el asunto trasciende a los Tribunales de Justicia, existe la posibilidad que el acosador pudiera ser condenado a indemnizar los daños y perjuicios que haya ocasionado con su actuar. Asimismo, si las empresas no toman acciones para evitar el acoso laboral o proteger a las víctimas, también podrían ser sancionadas por infracciones a las Leyes de Trabajo y eventualmente ser solidariamente responsables en las indemnizaciones”, puntualizó Cheng.
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