14 julio, 2016

¿Porqué las cuotas de género?

Redaccion septiembre 2, 2014

Por Adriana Álvarez, empresaria y especialista en género.

«Yo quiero obtener un puesto por mis méritos y capacidades, no por una cuota obligatoria por ser mujer». Ese es el argumento usado generalmente para desacreditar la importancia de las cuotas. Ese es mi deseo también, pero no es la realidad.

En Costa Rica las mujeres representamos el 63% del total de graduados universitarios (CONARE, 2010) pero ocupamos sólo un 28% de los puestos gerenciales (OIT 2012). A nivel mundial existen cada vez más mujeres gerentes y empresarias, pero aún son escasas en la parte superior de la escalera corporativa donde menos del 5% de los CEO mundiales son mujeres. Esto, a pesar de que empresas con tres o más mujeres en juntas directivas tienen hasta un 84% más de retorno en ventas sobre aquellas donde sólo hay hombres (Catalyst 2012).

¿Por qué si la mujer es más preparada académicamente que el hombre y la diversidad de opiniones en puestos estratégicos genera muchos mayores ingresos para las compañías, no estamos ascendiendo?

Esto es debido al techo de cristal: una barrera invisible que limita el desarrollo de la mujer en el mundo laboral. Estas son actitudes inconscientes y sutiles, que surgen de creencias culturales sobre género; así como estructuras dentro de las corporaciones, prácticas y patrones de interacción que sin querer favorecen al hombre. Estos sesgos de género consisten en cuatro aspectos fundamentales.

El primero es la carencia de modelos (mujeres) a seguir dentro de la misma organización. No se puede imitar lo que no se puede ver. La segunda consiste en carreras y trabajos predeterminados socialmente para ser ocupados por hombres o mujeres. La tercera es la dificultad para conseguir mentoras y promotores dentro de los círculos sociales que ayuden a la visibilización de logros y apoyo en ascensos: particularmente por la forma en que se promueve a los trabajadores, donde al hombre se le asciende por su potencial mientras a la mujer por capacidades comprobadas.

La cuarta es lo que se conoce como un «doble estándar», donde hay características contrapuestas entre las cualidades femeninas convencionales y las cualidades necesarias para el éxito. Tal es el caso de la capacidad versus simpatía. Una mujer que muestra rasgos de liderazgo tradicionales como fortaleza, coraje, asertividad y ambición puede ser vista como competente, pero no es apreciada por el equipo. Sin embargo una mujer que adopte un estilo esterotipadamente femenino de liderazgo llega a ser muy querida pero no es valorada como una líder hábil.

Las cuotas son medidas temporales que pueden poner fin al «club de hombres» y asegurarle a las mujeres preparadas que no se les niegue el acceso a los puestos de liderazgo por su género, erradicando así la desigualdad. Con el tiempo y conforme aumente la participación femenina, las cuotas podrán ser levantadas de conformidad con el principio de igualdad, según ha sido interpretado por los tribunales internacionales de derechos humanos. Pero para lograrlo se requiere de legislación que garantice la oportunidad a las primeras generaciones de mujeres.

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