“Las compañías líderes han decidido enfocarse en diferenciarse de la competencia y volverse más atractivas, e intencionalmente están centrando sus esfuerzos en reducir la rotación y mejorar el compromiso para evitar la fuga de talento”.
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A medida que incrementa el número de empresas extranjeras que llegan a nuestro país, a fin de aprovechar la cercanía con su mercado principal (tendencia conocida como nearshoring), aspectos como la rotación de talento, la cual ha resonado en los últimos meses, así como los riesgos asociados a la pérdida de personal, han comenzado a materializarse.
Por lo anterior, las compañías líderes han decidido enfocarse en diferenciarse de la competencia y volverse más atractivas, e intencionalmente están centrando sus esfuerzos en reducir la rotación y mejorar el compromiso para evitar la fuga de talento.
¿Los procesos de Recursos Humanos son efectivos y eficientes?
Generalmente, suele considerarse que el principal detonador de la rotación de personal en las organizaciones es la compensación económica; sin embargo, otra de las áreas de oportunidad consiste en el valor agregado que se le ofrece al talento mediante la mejora de los procesos de Recursos Humanos para diferenciar su experiencia en el día a día.
Por ejemplo, se ha identificado que eliminar la fricción o el desgaste innecesario, tanto del personal como del equipo de Recursos Humanos, en los servicios dirigidos a clientes internos permite mejorar significativamente la percepción de cómo están siendo consideradas sus expectativas y el nivel de atención que reciben. Por ende, la implementación de tecnología y automatización ha formado parte de la respuesta; pero es importante comprender que en sí misma esta lejos de resuelver las ineficiencias o errores.
Como en cualquier iniciativa de optimización, es necesario contar con un diagnóstico y el entendimiento común del punto de partida, que les permita a las y los líderes definir y accionar planes mediante una perspectiva integral centrada en la experiencia del personal y su ciclo de vida en la empresa (employee experience y employee jouney), así como analizar la manera en que éstas podrían impactar a los clientes finales.
Un error común es buscar la implementación de tecnología sin conocer los requerimientos funcionales de la operación, así como asumir que la automatización en sí misma resolverá los problemas o mejorará la experiencia actual que se brinda al talento.
Por lo anterior, es importante verificar si los procesos actuales están alineados con las prácticas de mercado y si existen desviaciones u omisiones que pongan en riesgo el valor que aportan, así como la oportunidad de respuesta, o, incluso, si estos generan riesgos de incumplimiento regulatorio que además pudieran impactar negativamente al personal.
Asimismo, es importante entender cómo se vincula el resultado (output) de estos procesos con la operación. Por ejemplo, la falta de oportunidad para la identificación de vacantes y, por ende, la contratación oportuna de personal derivada de una licencia por maternidad, así como la gestión inadecuada de turnos y autorización de horas extras, que incrementan la carga de trabajo del resto del equipo, afectando directamente el desempeño de la compañía generando impactos negativos como los siguientes:
- Generación de riesgos psicosociales por volumen excesivo de trabajo
- Deterioro del ambiente laboral
- Incremento de probabilidad de errores, generando retrabajos o accidentes
- Disminución de los niveles de desempeño y cumplimiento de objetivos
- Reducción de atención y calidad en el servicio al cliente
Si estas situaciones son recurrentes en la empresa, es probable que disminuya la motivación del personal y, por ende, que aumente la rotación. Para evitarlo, es fundamental desarrollar un análisis comparativo que permita identificar la causa raíz de los problemas, cuyo efecto se presenta en la superficie como el resultado de una serie de errores u omisiones en el diseño de los procesos.
¿Una implementación tecnológica resuelve todo?
Si bien una de las ventajas de implementar una plataforma o módulo para gestionar los procesos de Capital Humano es que éste se alinea a procesos estándar, es necesario analizar y considerar las particularidades del negocio y el sector.
Asimismo, es indispensable identificar qué procesos o subprocesos formarán parte de la automatización, incluyendo aquellos que serán gestionados en sistemas legados o plataformas externas, como las relacionados con temas regulatorios o reportes ante autoridades.
Fuente: El Economista
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