Cuatro tendencias que definirán la agenda de talento 2026

En el horizonte de 2026, la gestión del capital humano en las empresas combina cambios constantes con desafíos persistentes. El análisis de reportes recientes permite ordenar esos retos en cuatro grandes temas.

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Si bien la gestión de personas en las organizaciones es un tema en constante evolución, algunos retos se mantienen vigentes a lo largo del tiempo.

Recientemente, se publicaron diversos reportes sobre tendencias del tema, entre ellos el de HR Monitor de McKinsey; Chief People Officers Outlook del Foro Económico Mundial y el Talent Trends: Progress over Perfection de Korn Ferry, el resultado de la comparación de dichas fuentes se puede clasificar en cuatro grandes temas:

1. Enfoque estratégico

Muchas organizaciones carecen del tema del talento en el nivel de discusión que se requiere, y ello se debe en parte a que la situación actual demanda cautela por parte de quien dirige. El riesgo es que esa cautela se extienda y deje de ser una postura de corto plazo, ya que puede llevar a perder la oportunidad de evolución de la organización a largo plazo.

2. Puestos y capacidades

La atracción de talento para cubrir posiciones vacantes sigue siendo compleja. La alta dirección debe identificar las capacidades críticas que requiere su modelo de negocio; de manera genérica, se mencionan el liderazgo, la comunicación, la agilidad digital y la influencia como esenciales a nivel de los mandos medios y superiores para hacer frente a los retos actuales y conectar de manera efectiva con los stakeholders necesarios.

3. Aprendizaje y desarrollo

Las iniciativas de upskilling y reskilling se mantienen como un proceso continuo que integre y conecte la evaluación de desempeño con planes de capacitación que aseguren la empleabilidad futura del personal.

4. Propuesta de valor auténtica

El tema de la propuesta de valor al colaborador es un concepto que cobró relevancia en los últimos dos años; sin embargo, se identifican empresas que sólo la utilizan como herramienta de atracción. Esta postura genera rotación a corto plazo, ya que los colaboradores se desencantan al poco tiempo de trabajar y se les hace imposible hallar en la práctica todas las ventajas de las que hablaron durante los filtros de selección.

Si realmente se construye una propuesta de valor atractiva, se requieren datos sobre el mercado laboral y los colaboradores actuales para poder adaptar la oferta a sus necesidades, mejorar su experiencia laboral y, sólo así, lograr la retención.

Estas cuatro tendencias requieren que la alta dirección mantenga en estrecho contacto y comunicación con personas de distintos niveles de responsabilidad y función dentro de la empresa, que cercana a la operación rutinaria sin perder la visión de corto plazo al tiempo y que se mantenga actualizada sobre innovación y tecnología con potencial de aplicarse en su industria o sector.

Fuente: El Economista México

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