Tener que decirle a alguien que está faltando con sus estándares de trabajo puede ser incómodo rápidamente. Por suerte, simplemente pedirles que se evalúen a sí mismos puede ayudar. Si pueden detectar los problemas por su cuenta, le ahorrá muchos problemas.
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Comience preguntándole a su empleado cómo cree que le está yendo con sus objetivos. Además de una evaluación general, pídale que enumeren las métricas y ejemplos clave con los que miden su rendimiento. Saber qué tan bien están alineadas sus percepciones determinará lo que necesita comunicar a continuación.
En el mejor de los casos, estarán en la misma página que usted, y puede pasar rápidamente a los siguientes pasos de su plan. A veces podría estar de acuerdo parcial. En este caso, simplemente señala las áreas adicionales en las que crees que se están quedando cortas.
En algunos casos, pueden pensar que lo están haciendo bien. Aquí es cuando puede compartir que tiene una visión diferente. Podría decir: «Es útil para mí escuchar que crees que lo estás haciendo muy bien. Desafortunadamente, tengo una percepción diferente de su rendimiento. Me gustaría proporcionar más información sobre cómo he llegado a mi perspectiva y luego explorar con usted dónde podría faltar información y dónde podría necesitar hacer las cosas de manera diferente».
Aclarar los innegociables
Ahora que ha discutido que el rendimiento de su empleado necesita mejorar, puede proporcionar una lista de expectativas claras y esbozar áreas que no innegociables. Por ejemplo, Aaron le explicó a Josh que la tasa de finalización de sus experimentos era una métrica clave. Señaló que durante los dos meses anteriores, las tasas de finalización de Josh habían estado cayendo constantemente y ahora estaban un 9 % por debajo del número permitido. Luego dijo: «Me gustaría discutir qué hay detrás de sus tasas de finalización más bajas y diseñar algunos de sus experimentos de manera diferente para ayudar a cumplir con los plazos. Si hay casos en los que no puede cumplir con la fecha límite, por favor hable conmigo con al menos dos días de antelación para que pueda restablecer las expectativas con nuestras partes interesadas».
Aaron fue capaz de proporcionar información verificable sobre los fracasos de Josh y luego enfatizar su deseo de ayudar a Josh a tener éxito.
Conéctese con los objetivos del empleado. Su empleado estará más motivado para mejorar su rendimiento si está vinculado a algo que quiere. Por ejemplo, supongamos que quieren más exposición a los clientes, presentarles y construir relaciones con ellos, así como aumentar la cantidad de tiempo que viajan a los sitios de los clientes. Sin embargo, no organizan bien su tiempo y a menudo no pasan de acuerdo con los plazos. En este caso, infórmeles de que primero tendrán que cumplir con las prioridades actuales y demostrar que pueden manejar el viaje adicional si quieren pasar más tiempo visitando a los clientes.
Al preguntarle a su empleado por sus pensamientos, también podría descubrir que no había apreciado la cantidad de trabajo involucrado en un proyecto. En este caso, usted y su subordinado directo pueden establecer objetivos más realistas para esa iniciativa. Al hacer preguntas, colaboras en lugar de dictar, aumentando así la motivación de su empleado para cumplir con sus objetivos.
Describir comportamientos específicos
Sea claro sobre los fallos de su empleado describiendo ejemplos y comportamientos específicos que observó. «Me he dado cuenta de que has respondido evadido la mitad de mis correos electrónicos, y le ha llevado una semana responder a otros tres. Además, perdió sus dos últimos plazos sin avisarme», pueden hacer una conexión entre sus comportamientos y sus expectativas.
Elaborar un plan juntos
Ahora que ambos están en la misma página, concluya la conversación preguntándole a su empleado cómo planea volver a encarrilar su rendimiento. Rellene los vacíos en función de lo que comparten, y acuerde un cronograma y un plan de comunicación. Además, asegúrese de aclarar cuánto tiempo tienen para lograr resultados específicos y qué pasará si no tienen éxito.
Cuando Aaron le pidió a Josh que se evaluara a sí mismo, Josh le dijo que había estado luchando para cumplir sus objetivos y no se sorprendió de que Aaron quisiera hablar con él. Aaron logró lo que podría haber sido una conversación muy incómoda y pudo colaborar con Josh para volver a encarrilar su actuación.
La próxima vez que se ponga nervioso por enfrentarte a un informe directo que está incumpliendo con los objetivos, comience pidiéndoles que evalúen su propio rendimiento. Participar en un diálogo en lugar de emitir un edicto también reducirá su trabajo. Sus empleados apreciarán la invitación a colaborar en la mejora de su rendimiento y participar en la búsqueda de una solución, lo que resultará en una mejor noche de sueño para usted.
Fuente: Harvard Business Review
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