6 septiembre, 2018

La diversidad es un estado de ánimo

¿Cómo están las iniciativas de diversidad de su empresa en estos días?

Quizás su departamento legal informa que se cumplen con las reglas y las regulaciones en todas las jurisdicciones relevantes, y Recursos Humanos puede tener miembros de diversos grupos sociales que hayan sido reclutados y contratados por su empresa. Mercadeo puede llevarle sin problemas a través de campañas que no ofenden a nadie y se enfocan en todos.

Tal vez todos los colaboradores han tenido una apreciación de la diversidad en talleres y entrenamientos de sensibilidad, mientras que los superiores han trabajado en «competencias culturales”.

Con todo eso sucediendo, las cosas deben ir bien…

“No realmente», es una respuesta común, incluso entre los líderes de organizaciones que están haciendo o tratando de hacer todo bien. Muchos, aunque estén orgullosos de su progreso en esta área, viven con la sensación de que deberían estar haciendo más.

Diversidad, nuestra capacidad de vivir y trabajar con personas que difieren de nosotros, es algo tan viejo como la civilización. Pero «diversidad», el esfuerzo universalmente elogiado para llevar la diferencia a lugares de trabajo que alguna vez fueron homogéneos, es algo que surgió apenas a finales de los años 20.
La «diversidad» hoy es una rara y desgarbada criatura. Es un tema que no ha sido fuerte, ni más ampliamente aceptado, pero las fuerzas de trabajo diversas son más innovadoras y, en general, más rentables. Y el número y variedad de esfuerzos para lograrlo también están en su punto más alto.
Ningún observador serio piensa que estos esfuerzos se reducirán, o deberían bajar su ritmo. Todavía muchos no están seguros de qué significa diversidad y qué medidas indican un verdadero éxito. ¿Por qué? Las respuestas se encuentran en la diferencia entre lo que parece obvio acerca de la diversidad y lo que es realmente cierto.

Un aspecto central es el hecho de que cuando se trata de fomentar la diversidad, todavía no sabemos lo que funciona. En una revisión del trabajo sobre la reducción de prejuicios, publicado en 2009, el científico Donald P. Green, de Yale, y la psicóloga Elizabeth Levy Paluck, de Princeton, concluyó que muy pocos esfuerzos habían sido probados eficazmente. «Concluimos que los efectos causales de muchas intervenciones generalizadas de reducción de prejuicios, tales como entrenamientos de diversidad en el lugar de trabajo y campañas de medios de comunicación, siguen siendo desconocidos».

Una razón es que es difícil saber si el esfuerzo de diversidad está teniendo éxito porque la definición de «diversidad» es variable. Considere, por ejemplo, las grandes diferencias en el sentido del término que surgió entre 68 ejecutivos de Recursos Humanos de todo el mundo durante una serie de grupos de trabajo en el Centro de Estudios Avanzados de Recursos Humanos en la Universidad de Cornell que se realizó en el 2009.

Si desea leer el artículo completo, le invitamos a que nos visite en nuestra edición digital 128 (julio 2018).

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