Por Ana Laura Medrano, consultora de Gestión de Capital Humano de Oracle Centroamérica.
¿Qué lo haría escoger a usted una oferta de trabajo sobre otra en condiciones similares? ¿Ha pensado qué lo hace permanecer actualmente en su trabajo? ¿Cuáles cree que son los factores indispensables que las nuevas generaciones tienen en cuenta al buscar una mejor empresa para trabajar?
Podríamos obtener más de una respuesta a esta pregunta, sin embargo, muchas, o casi todas, nos llevarían a la relación con temas de compensación recibida, beneficios y oportunidades otorgados, así como un reconocimiento del desempeño que permita crecer a nivel personal y organizacional, que promueve un alto compromiso y lealtad hacia la empresa.
Está comprobado que el valor que se le brinda a las personas en las organizaciones puede marcar una gran diferencia entre un alto o bajo desempeño. Por lo tanto, es importante estar un paso adelante. ¿Cómo? A un colaborador se le puede tratar como a un cliente.
Aquí es en donde podemos comenzar a crear la visión de la experiencia del empleado y nos ponemos en sus zapatos. Desde este punto de vista, es necesario promover la fidelidad hacia la empresa, conservar su pasión por el trabajo, mantener su interés y tener diferenciadores y atractivos en comparación con los demás.
El talento de los colaboradores permite un crecimiento exitoso de la empresa, pues son ellos quienes marcan la pauta frente a la competencia. Por esta razón, no solamente es crucial ofrecer un salario competitivo o ser una marca reconocida en el mercado.
Para conservar a los mejores colaboradores y lograr desarrollar cada vez más y mejor a aquellos que tienen oportunidades de crecimiento, es primordial reinventar las estrategias y políticas internas, con el fin de implementar beneficios adicionales para el trabajador.
Llevar a cabo todo este proceso a la realidad no es una tarea fácil. En el caso de Oracle, contamos con la solución Oracle Human Capital Management (HCM) Cloud, la cual es una suite completa que tiene la ventaja de utilizarse en la nube, con implementaciones más rápidas que las tradicionales, actualizaciones e innovación continua, y con diferenciadores como las capacidades de configuración para cumplir las necesidades propias de los procesos del cliente así como flexible y transparente para que pueda ser utilizado por los expertos de los procesos en recursos humanos, colaboradores y candidatos.
Esto permite concentrarse en la formación de valor y compromiso de los colaboradores y automatizar las tareas operativas, ayudando a ser más estratégica el área de recursos humanos. La estrategia puede estar guiada mediante la compensación y beneficios atractivos que permitan flexibilidad al dar ofertas a mis candidatos potenciales, atraer a las nuevas generaciones, y nuevas opciones a mis colaboradores internos, llevando así gradualmente a fortalecer una cultura de alto desempeño.
Por lo tanto, la gestión integral de compensación debe ir dirigida desde dos aspectos:
1. Pago por desempeño o más comúnmente llamado “Pay for Performance”: implica una definición clara de los objetivos y criterios claros de evaluación, mediante los cuales se medirá el trabajo realizado por el colaborador. A partir del cual, dependiendo de su resultado, será la compensación que se le otorgue.
2. Pago por incentivos: son los colaboradores del área de ventas, que reciben bonificaciones y comisiones por su desempeño. Aquí, la definición de diferentes planes en función del rol y las responsabilidades, permite estimularlos constructiva y positivamente, para que lleguen a cumplir las metas propuestas, según sea la naturaleza de las funciones desempeñadas por el empleado.
Para llegar a ser una organización exitosa, en la ejecución de programas de compensación diferenciada es importante tomar en cuenta:
1. Estrategia: definir cuáles son los resultados que se desean obtener y mapear, a partir del desempeño de los colaboradores.
2. Tecnología que soporte el proceso: contar con herramientas que habiliten el pago flexible de compensación es crucial, sin esto, se vuelven procesos imposibles de manejar y estáticos, sin resultados tangibles.
3. Tácticas y programas: establecer condiciones, población, métricas, porcentajes y todos los componentes necesarios que definen cómo llevar a la práctica los planes específicos.
4. Medición: medir continuamente el avance y efectividad de los objetivos propuestos inicialmente, para tomar medidas y acciones proactivas.
5. Comunicación: transmitir a todos los colaboradores los resultados anuales, tanto individuales como organizacionales. Esto brinda un proceso transparente con los trabajadores, ya que evidencia oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Es importante señalar que Oracle HCM Cloud permite agilizar este proceso de compensación, permitiendo una integración completa para la gestión de la fuerza laboral y estructura organizacional. El gran valor no solo es agilizar este proceso, sino obtener análisis para una toma de decisiones más estratégica.
Finalmente, tanto el candidato a un puesto como un empleado regular de la compañía, tiene más interés de trabajar y permanecer en una organización que lo vea como una persona valiosa, donde se evalúa la labor de forma integral y su contribución con los objetivos de la empresa.
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