Los propietarios de negocios y los empresarios están contando con una pregunta importante: si trabajar desde casa o regresar a sus oficinas.
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Antes de la pandemia, una de las preguntas más apremiantes sobre el trabajo era si trabajar desde casa era factible. Ahora, con la crisis que ha acelerado la adopción de nuevas tecnologías hasta en siete años, la pregunta para la mayoría de las empresas es si trabajar desde casa o ir a la oficina es mejor.
Los empleadores tienen muchos puntos a tener en cuenta en esta decisión, como su presupuesto, la naturaleza del trabajo y el número de empleados. Pero el factor más importante que pesa en la ecuación es la confianza.
Los trabajadores son adultos, así que trátalos como tales
Considere a un padre y a su hijo. Los buenos padres quieren construir una relación de confianza que madure a un nivel en el que, a pesar de que el padre y el hijo eventualmente podrían estar separados, el padre sabe que el niño lo está haciendo bien y ha aprendido lo suficiente como para tener éxito por su cuenta.
La relación empleador-empleado es más o menos la misma. Los empleados ya están en su propio nivel de éxito. Han aprendido lo suficiente. Entonces, ¿por qué un empleador querría hacer que el empleado dependa del empleador para tomar la decisión de trabajar desde casa? Los empleados son capaces de tomar esa decisión por sí mismos. La respuesta simple es confianza. Necesitan que los empleadores confíen en ellos si van a seguir creciendo y haciendo su mejor trabajo.
Debajo de este punto, hay una diferencia entre la microgestión y la tutoría. Microgestión significa que la persona con autoridad obliga a alguien a actuar o pensar de cierta manera sin dar otra opción. Pero con la tutoría, las directivas y los límites se hacen respetuosamente. La persona a la que se está asesorando tiene una orientación clara, pero es libre de tomar sus propias decisiones y aprender de sus victorias y derrotas. Un empleador mentor explicaría claramente a los trabajadores los pros y los contras de cada configuración y confiaría en que los trabajadores tomarán la decisión que obtenga buenos resultados tanto para los trabajadores como para el empleador.
Encontrar la verdad sobre lo que está pasando
Los empleadores tienen muchas razones legítimas por las que podrían querer traer a los trabajadores de vuelta a la oficina. La gente necesita contacto emocional y físico; los trabajadores podrían echarse de menos. Puede haber alguna brecha en la comunicación digital que sea desapercibida hasta que la gente se vea, tal vez les esté perdiendo el efecto de enfriador de agua.
Muchos empleadores han dicho que su plan para traer a los empleados de vuelta a la oficina se debe a la productividad. Pero incluso mirar la productividad puede ser engañoso. Un empleador podría estar convencido de que la organización está obteniendo menos rendimiento como si los trabajadores estuvieran en la oficina. Podrían pensar que, al traer a la gente de vuelta a la oficina, pueden capacitar, supervisar y hacer que esas personas sean mejores empleados.
Los empleadores deben examinar sus situaciones de manera holística y tener la mente abierta a explicaciones alternativas de lo que ven para garantizar que su evaluación de lo que está sucediendo sea precisa.
Desafía, conecta y colabora
A pesar de que la persona de mayor edad podría tener poca experiencia para tomar una decisión, a menudo la toman porque se espera. Con el trabajo desde casa, esto podría significar que un ejecutivo que nunca ha manejado una configuración de trabajo desde casa decide que los trabajadores deben regresar a la oficina solo porque muchas empresas lo están haciendo.
Pero en una organización de mente abierta, a otras personas se les permite hacer una lluvia de ideas con la persona de más edad. Examinarán y desafiarán la decisión del ejecutivo, no para denigrar, sino para mejorar el resultado.
La lluvia de ideas colaborativa permite a los líderes de todos los niveles articular adecuadamente quién debería considerar venir a la oficina, cuándo, por qué, y así su así su momento, en momento, en lugar de simplemente entregar la decisión.
Para entender por qué esto es tan importante, piense en un empleado que ama su trabajo pero que se ha mudado a dos horas de distancia porque el empleador dijo que estaba de acuerdo con una configuración de trabajo desde casa. Si un líder dice que el empleado tiene que volver a la oficina, ese empleado podría tener miedo de perder su trabajo.
Todos los trabajadores tienen diferentes actitudes, aptitudes, experiencias y educación. Cada uno de ellos prospera en su propio entorno, y si un empleador los saca de su entorno, se vuelven como ballenas varadas en una isla.
Si los empleadores y los empleados se toman el tiempo para conocerse en línea y fuera de línea, entenderán mejor estas diferencias, facilitando la decisión de trabajar desde casa y mejorando la aceptación.
Debido a que los empleados deben conocerse, los empleadores deben encontrar la mejor manera de animar a la gente a reunirse, vincularse y colaborar durante las horas de trabajo. Hay muchas herramientas para unir a los empleados, y lo que funciona para una organización podría ser poco funcional para otra. Los trabajadores podrían intentar tener una fiesta de pizza en línea en la que los miembros del equipo podrían no estar físicamente presentes, pero todos están participando en sus casas en vídeo. Los trabajadores necesitan tener oportunidades de entrenar de una manera que coincida con su ritmo con el ritmo de los otros empleados.
Fuente: Entrepreneur
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