31 mayo, 2016

Están surgiendo nuevas formas de trabajar, pero la desigualdad y brecha de habilidades se expanden

La polarización del mercado laboral se está agudizando, de acuerdo con ManpowerGroup en este reporte: Human Age 2.0: fuerzas futuras en el trabajo. Un conjunto de fuerzas cíclicas y estructurales, desde cambios demográficos y una rápida globalización hasta la revolución tecnológica, han creado un ambiente de negocios altamente incierto que está impactando a los mercados laborales dejándolos fuera de sintonía. ¿El resultado? Una alta tasa de desempleo junto con vacantes sin cubrir, productividad al alza con salarios estancados y el acceso a puestos de trabajo que ofrecen poco en cuanto a oportunidades de desarrollo. Las habilidades de la fuerza laboral se mueven en un paso desigual al de las necesidades de negocio. A partir de esta ‘nueva normalidad’ de inestabilidad y dificultades, están surgiendo nuevas formas de realizar el trabajo.

“Ha llegado el momento para la disrupción y para un nuevo pensamiento en el mercado laboral. Human Age 2.0 no tiene que ser una batalla entre humanidad y robots. Se están creando nuevos trabajos, con muchos individuos capaces de tomar roles más satisfactorios, pero que requieren de la capacitación para hacerlo. Los que tienen, aquellos con habilidades demandadas que pueden volverse más productivos utilizando nuevas herramientas – en industrias tales como TI o ingeniería- continuarán viendo sus salarios incrementar. Los que no tienen, con habilidades obsoletas o de bajo nivel, verán sus salarios permanecer sin cambio o disminuyendo y sus trabajos se verán cada vez más simplificados o automatizados. Esta nueva era de trabajo requerirá de un nuevo esquema de juego y los empleadores necesitarán la agilidad y el talento para triunfar en el mercado laboral reconfigurado”, comentó Ana Gabriela Chaverri, gerente de País ManpowerGroup sobre el estudio Human Age 2.0, ManpowerGroup.

Las personas necesitarán desarrollar y demostrar la capacidad de aprender para aumentar sus habilidades, reemplazar el trabajo para toda la vida y mantenerse vigentes. Los educadores y formuladores de políticas también deberán mantenerse al tanto de las demandas cambiantes.

Por su parte, los empleadores tendrán que dejar de lado las conversaciones circulares acerca de la diversidad y actuar para aprovechar reservas de talento subutilizadas. Para que las empresas puedan competir, RRHH seguirá siendo más personalizado y dirigido a poblaciones específicas. A medida que los individuos asumen más responsabilidad sobre su carrera, los empleadores se verán obligados a involucrarse en ella, a motivarlos y retenerlos.

“El viejo estilo de gestión de capital humano con entrevistas y revisiones anuales se moverá hacia la gestión del desempeño real de la fuerza laboral mediante la evaluación, conducta en línea, retroalimentación constante y datos de desempeño en tiempo real para impulsar la mejora continua a nivel individual. Las organizaciones están aplicando cada vez más sistemas de sofisticación de cadenas de suministro para la adquisición y retención de talento, mientras que los clientes, reguladores y consumidores están exigiendo una mayor comprensión de la información y de cómo ésta se maneja”, concluyo Chaverri.

La vieja cultura de paternalismo y la lealtad que alguna vez caracterizó la relación laboral ha dado paso a un auto-interés mutuo, más desprendido y a menudo más transitorio. Actualmente, la elección, los salarios y las oportunidades son dictados por las habilidades, no por la antigüedad. Cada vez más, las personas harán carreras con varios empleadores en lugar de un “trabajo de por vida”.

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