18 junio, 2018

Beneficios laborales no son parte del salario

Legislación de Costa Rica

Dos sentencias de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica confirman que ciertos beneficios, como alimentación y transporte, que se brindan a los colaboradores en algunas compañías, no deben ser considerados salario en especie.

Según Alejandro Trejos, socio de BDS Asesores, experto en derecho laboral, estos fallos vienen a aclarar un tema que, en algún momento, estuvo difuso y se convierte en una oportunidad a favor de los trabajadores, pues abre la puerta para que los patronos ofrezcan mayores beneficios con la tranquilidad de que estos no representarán un aumento en el cálculo de las obligaciones obrero-patronales.

“Muchas empresas evitan otorgar beneficios de alimentación por el temor a que sea considerado salario. El criterio de la Sala Segunda parece haber flexibilizado este tema, por lo que se abre una oportunidad para las empresas de ofrecer mayores beneficios a sus colaboradores” explicó Trejos.

La segunda sentencia confirma también que el transporte tampoco debe ser interpretado como salario en especie, pues tal y como lo indica el el ordinal 166 del Código de Trabajo “no se computarán como salario en especie los suministros de carácter indudablemente gratuito que otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrán ser deducidos del salario en dinero ni tomados en cuenta para la fijación del salario mínimo”.

Y entonces ¿qué si es parte del salario?

El experto aclara que solo se debe ser considerado salario en especie aquello que cumpla con los siguientes cuatro presupuestos:

1. Contraprestación del trabajo:lo concedido debe responder a la contraprestación a la cual está obligado el empleador, en virtud del contrato.

2. Valor patrimonial:debe tratarse de bienes con valor económico, que le produzcan un enriquecimiento al trabajador, solventándose, a la vez, alguna necesidad.

3. Atribución individual:debe entregarse individualmente al trabajador y no, de manera general, al personal para su disfrute colectivo. Debe tratarse, entonces, de un enriquecimiento individualizable.

4. Prestación obligatoria para el empleador: no debe tratarse de un acto de mera liberalidad, sino que debe estar obligado a cumplirlo, por imperio de la ley, o en virtud de convenio colectivo o del contrato individual.

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