Randstad, da a conocer un modelo integral de offboarding profesional diseñado para proteger la cultura organizacional y cuidar a las personas en los procesos de ajuste laboral.
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Si el onboarding define las estrategias de bienvenida, inducción y adaptación de un nuevo trabajador, el offboarding representa la etapa de cierre de la experiencia laboral. La desvinculación es, sin duda, el momento más sensible del ciclo de vida del trabajador. Cuando las cifras macroeconómicas obligan a las empresas a reducir personal, el riesgo de ejecutar salidas «transaccionales» y frías aumenta, lo que puede generar un daño irreparable en la moral de los equipos que permanecen y en la marca empleadora.
El offboarding se define como la gestión integral de todas las acciones, comunicaciones y trámites que se ejecutan cuando un colaborador finaliza su vínculo laboral (ya sea por renuncia, despido, jubilación o término de contrato). Es crucial entender que su alcance es mayor a la logística básica (devolución de equipos y corte de accesos); un proceso de salida eficaz abarca dimensiones legales, administrativas, emocionales y culturales para asegurar un cierre respetuoso y profesional.
Frente a este panorama, Miguel Capurro, director de Capital Humano para Randstad Argentina, Chile y Uruguay, afirmó: “El offboarding es, estratégicamente, tan importante como el reclutamiento. Cuando una empresa lo ignora, asume un riesgo doble: perder información valiosa y, peor aún, dañar su reputación. Tratar bien a quienes se van de la compañía no sólo es ético, sino que es la forma más inteligente de proteger el employer branding en un mercado donde la transparencia es la regla”.
Para responder a este escenario, Randstad propone un marco de cinco pilares que apoya una gestión respetuosa e integral de la desvinculación:
1. Comunicar con claridad y empatía
Ya sea una desvinculación voluntaria o no, el primer paso es informar de manera clara, respetuosa y oportuna. Si se trata de un despido, es importante contar con el respaldo legal, tener todos los antecedentes listos y ofrecer acompañamiento durante el proceso.
2. Planificación Detallada de Cada Etapa
Definir un checklist de offboarding que incluya:
- Notificación y carta de término.
- Entrevista de salida.
- Devolución de equipos, llaves, documentos y credenciales.
- Desactivación de accesos digitales.
- Pago de finiquito y entrega de certificados laborales.
- Comunicación interna (sólo si corresponde).
3. Conducir entrevistas de salida
Esta instancia puede ser opcional, estrictamente confidencial y enfocada en obtener feedback constructivo. El objetivo principal es analizar las tendencias de rotación y obtener datos concretos que impulsen la me jora en la retención de talento y la cultura organizacional.
El feedback debe centrarse en:
Causas reales de la salida: Entender las verdaderas motivaciones que impulsaron la desvinculación.
Propuestas de mejora: Recoger ideas concretas sobre la cultura, liderazgo o procesos que requieren intervención.
Aprendizajes: Identificar fortalezas de la experiencia laboral que pueden ser replicadas en otros departamentos.
4. Agradecer y cerrar con respeto
Nunca se debe subestimar el poder de una despedida digna. Agradecer los aportes del colaborador, desearle éxito y permitir que se despida de su equipo, son gestos simples que generan un gran impacto.
5. Mantener el vínculo post salida
Muchas empresas están comenzando a desarrollar programas de alumni, que les permiten mantener el contacto con ex colaboradores. Estas redes pueden ser fuentes de referidos, talento boomerang e incluso nuevos negocios.
En un mundo donde el talento valora no solo el sueldo, sino también el respeto, la transparencia y el propósito, gestionar bien las salidas laborales no es un lujo, sino una necesidad estratégica. El offboarding es el último capítulo de la experiencia del colaborador, y como tal, merece la misma atención que su primer día. Invertir en este proceso es una señal de madurez organizacional, compromiso con las personas y visión de largo plazo.
“El proceso de salida es el momento final donde demostramos nuestros valores. Por eso, cuidar el offboarding es cuidar la cultura. Un proceso de desvinculación gestionado con respeto y excelencia no sólo mitiga riesgos legales; es una inversión estratégica que preserva la moral de los equipos que se quedan y garantiza que nuestros ex colaboradores se conviertan en embajadores de nuestra marca empleadora en el mercado global”, finaliza Miguel Capurro.
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