Conseguir el equilibrio entre las habilidades y el ajuste cultural es más arte que ciencia.
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Imagine construir un equipo como crear una obra maestra; cada contratación añade un toque único, y el reclutamiento es un pilar que determina la trayectoria futura de una empresa.
El debate entre priorizar las habilidades o el ajuste cultural ha sido de larga data, y ambos tienen sus méritos. Pero, ¿cómo llegamos a esta encrucijada y cómo navegan las empresas en este complejo proceso de toma de decisiones?
La naturaleza indispensable de las habilidades
La productividad depende en gran medida de las habilidades, que determinan la capacidad de un empleado para realizar tareas y agregar valor al desarrollo de la organización. Es crucial diferenciar entre «habilidades blandas», que abarcan cualidades como la comunicación y la colaboración efectivas, y las «habilidades duras», en referencia a las competencias especializadas requeridas para un trabajo específico.
Dentro de industrias como las finanzas, la atención médica y la ingeniería, ciertas habilidades técnicas, como la experiencia de un desarrollador de software en un lenguaje de programación específico, son indispensables.
Ajuste cultural
Si bien las habilidades son tangibles, el ajuste cultural es más nebuloso. Se trata de cómo un individuo se alinea con el espíritu, los valores y el entorno de trabajo de la empresa. Un empleado puede estar altamente capacitado, pero puede tener problemas en una empresa si sus valores personales chocan con la cultura de la empresa.
Una persona acostumbrada a un entorno de trabajo jerárquico podría encontrar un desafío en una estructura organizativa plana. Además, las empresas con culturas fuertes a menudo informan de una mayor satisfacción de los empleados y menores tasas de rotación, haciendo hincapié en la importancia del ajuste cultural.
Desafíos para priorizar uno sobre el otro
Cuando las empresas priorizan demasiado las habilidades, podrían terminar con una fuerza de trabajo técnicamente competente que carece de cohesión. Por otro lado, centrarse demasiado en el ajuste cultural podría conducir a un equipo armonioso pero potencialmente menos capacitado.
Este equilibrio es especialmente complicado para las nuevas empresas, donde cada empleado juega un papel fundamental en la configuración del futuro de la empresa. También existe el riesgo de crear una cámara de eco si se hace demasiado hincapié en el ajuste cultural, lo que puede sofocar la innovación.
El cambio global: la deslocalización, la nearshorización y el dilema cultural
La globalización del mundo corporativo ha añadido otra capa al rompecabezas de reclutamiento. Con las empresas mirando cada vez más allá de las fronteras para contratar talento, el ajuste cultural se vuelve aún más crucial. Factores como los estilos de comunicación, los horarios de vacaciones e incluso las rutinas de trabajo diarias entran en juego.
Por ejemplo, una empresa en los EE. UU. podría encontrar beneficioso offshore a la India o Filipinas para obtener un presupuesto amigable, pero tendría que considerar los matices culturales que lo acompañan.
Aquí hay siete consejos para lograr una estrategia de reclutamiento equilibrada.
1. Defina lo que significa «ajuste cultural» para su empresa
Como primer paso en el reclutamiento, debe aclarar lo que significa «ajuste cultural» dentro de su organización. Para lograr esto, debe ir más allá de solo enumerar los valores fundamentales; también debe identificar los comportamientos, actitudes y estilos de trabajo más alineados con la misión y los objetivos de su empresa. Prepare una lista completa que pueda guiar el proceso de reclutamiento colaborando con los líderes del equipo e incluso con los empleados existentes.
2. Usar entrevistas de comportamiento
Se pide a los candidatos que describan experiencias y acciones pasadas durante las entrevistas de comportamiento, haciendo hincapié en las experiencias y acciones pasadas en lugar de escenarios hipotéticos.
Además de evaluar sus habilidades técnicas, también puede obtener información valiosa sobre sus habilidades de resolución de problemas, adaptabilidad y cómo manejan los desafíos en el lugar de trabajo, todos los cuales son esenciales para el ajuste cultural.
3. Implementar evaluaciones de habilidades y personalidad
Se puede lograr una medida objetiva de las habilidades duras y blandas de un candidato, así como de sus rasgos de personalidad, a través de pruebas estandarizadas. Por ejemplo, las pruebas de aptitud pueden ayudarle a determinar las habilidades relacionadas con el trabajo de un candidato, mientras que las pruebas de personalidad pueden revelar sus habilidades interpersonales y su ajuste cultural. Si combina estas evaluaciones, puede obtener una imagen más clara de la idoneidad de un candidato.
4. Involucrar a los miembros del equipo en el proceso de entrevista
Cuando los miembros existentes del equipo participan en el proceso de entrevista, pueden proporcionar múltiples perspectivas sobre la idoneidad de los candidatos. A menudo, los miembros del equipo pueden proporcionar información sobre cómo las habilidades de un candidato complementarían las del equipo existente en cuanto a si encajarían bien dentro de la dinámica del equipo existente.
5. Considere los períodos de prueba
Un contrato a corto plazo o un período de prueba puede servir como una «prueba de manejo» tanto para el empleador como para el candidato. Durante este tiempo, puede evaluar qué tan bien encajan las habilidades y la personalidad del nuevo empleado dentro de la cultura de la empresa y qué tan eficazmente contribuyen a los objetivos del equipo. Esto permite a ambas partes evaluar la relación de trabajo y tomar decisiones informadas sobre el ajuste a largo plazo.
6. Revisar y adaptar continuamente
El equilibrio ideal entre las habilidades y el ajuste cultural puede cambiar a medida que su empresa evoluciona, entra en nuevos mercados o adopta nuevas tecnologías. Para garantizar que sus estrategias de reclutamiento se alineen con las necesidades y objetivos actuales de su organización, revisarlas y ajustarlas regularmente es crucial.
7. Tenga en cuenta las diferencias culturales en el reclutamiento global
Al contratar talento de diferentes países, es crucial tener en cuenta las implicaciones culturales. Si bien la deslocalización o la nearshoring puede ofrecer beneficios de costo y acceso a un grupo de talentos más amplio, también introduce desafíos relacionados con el ajuste cultural. Por ejemplo, los estilos de comunicación, la ética del trabajo e incluso los horarios de vacaciones pueden diferir significativamente de un país a otro.
Por lo tanto, llevar a cabo una evaluación cultural exhaustiva y de las habilidades es esencial a la hora de reclutar a nivel internacional. Esto podría implicar la comprensión de las costumbres locales, la ética laboral y los requisitos legales. Las empresas también pueden considerar programas de asimilación cultural para ayudar a las nuevas contrataciones a integrarse más perfectamente en el entorno de trabajo existente.
Fuente: Entrepreneur
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