Sanciones disciplinarias de colaboradores deben ser motivadas y razonables

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Sanciones disciplinarias de colaboradores deben ser motivadas y razonables

El patrono, dentro de las facultades que tiene, está la de sancionar a los empleados cuando cometen algún incumplimiento grave.

Patronos deben especificar el motivo de la sanción

Todos los colaboradores de las empresas que cometan una falta están expuestos a una sanción por parte de sus patronos, la cual, dependiendo de su gravedad puede resultar en el despido sin responsabilidad patronal.

Es así que surgen las consultas, tanto de trabajadores como de jefes, acerca de ¿cómo debe ser el proceso para sancionar a los empleados? ¿cuándo podría darse un despido? Y ¿qué tipos existen?

“El patrono, dentro de las facultades que tiene, está la de sancionar a los empleados cuando cometen algún incumplimiento grave o de algún otro tipo respecto a las obligaciones laborales. Existen las amonestaciones verbales, las amonestaciones por escrito, las amonestaciones con apercibimiento, la suspensión sin goce de salario y claro está, el despido sin responsabilidad patronal”, aseguró Rolando Perlaza, especialista en Derecho Laboral de Nassar Abogados.

Las amonestaciones verbales, tienen el objetivo de corregir algún incumplimiento leve, conducta o deficiencia menor en las funciones que el empleado desempeña y no se toman como antecedentes disciplinarios o una amonestación formal, pues resulta difícil demostrar que se ejecutó la misma. La amonestación verbal es una llamada de atención al colaborador pero que no queda registrada, aunque el patrono indique que se realizó.

Las sanciones por escrito quedan en el expediente personal de cada trabajador y constituyen antecedentes del mismo, con respecto a su comportamiento y de la manera en que desarrolla sus funciones.

El patrono, dentro de las facultades que tiene, está la de sancionar a los empleados cuando cometen algún incumplimiento grave.

En las amonestaciones con apercibimiento el patrono hace una advertencia por escrito que, ante una próxima falta, ya sea del mismo tipo o diferente, puede darse una suspensión sin goce de salario o hasta un despido sin responsabilidad patronal.

“Queda a criterio del patrono la cantidad de amonestaciones que puede acumular el empleado y el tipo de sanción a aplicar según la falta, así como la tolerancia frente a ciertas conductas,”, explicó Perlaza, quien acotó que cuando un colaborador es suspendido sin goce de salario, esta se entiende como una medida sustitutiva del despido y elimina el historial del empleado, impidiendo que dichos antecedentes puedan ser tomados en cuenta para otra sanción, salvo que existe un Reglamento Interno que contemple dicha sanción dentro del régimen disciplinario.

Con la Reforma Procesal laboral (RPL) las causales de despido sin responsabilidad patronal que establece el Código de Trabajo de Costa Rica en su artículo 81 se mantienen y se sumaron otra más como lo es el caso de las conductas discriminatorias que refiere el artículo 410 del Código citado.

Si bien las causales específicas que prevé el artículo 81 son limitadas, es posible que el patrono despida por otras causales que no están estipuladas expresamente en el Código de Trabajo pero que admite el artículo 81 en su inciso L, que dice “cuando el trabajador incurre en otra falta grave de las obligaciones que le imponga el contrato”. Es decir, que brinda un margen muy amplio al patrono para aplicar las amonestaciones frente a conductas o acciones que se consideran graves.

Es importante que los patronos sean conscientes de que antes de aplicar una sanción es necesario contar con la prueba suficiente, además que la amonestación debe ser proporcional y razonable respecto la falta cometida y debe indicarse claramente los motivos que fundamentan la sanción, especialmente en el despido, pues no podrá alegarse otra causal ni ampliarse la misma posteriormente, de conformidad con la RPL.

Políticas generales

Es recomendable que las compañías cuenten con un manual de políticas laborales o un conjunto de políticas internas que sea de conocimiento de los colaboradores donde se indiquen las reglas generales de la compañía.

¿Qué puede regularse en un manual de políticas de la compañía?

  1. Horarios, registro de asistencia, ausencias y llegadas tardías.
  2. El código de vestimenta y de ética que se debe manejar en la compañía
  3. Reglas que eviten y prevengan la discriminación, el acoso laboral y el acoso sexual
  4. Permisos, becas, beneficios
  5. Reglas sobre el teletrabajo
  6. Monitoreo y control

Es importante tener presente, que en un Manual de políticas laborales no se pueden establecer sanciones, pues esto está reservado a los Reglamentos Internos de Trabajo.

Perlaza aclaró que el manual interno de trabajo se puede estar modificando y ajustando, según las necesidades de la compañía y resultan muy útiles para tener un panorama claro sobre el comportamiento y reglas internas a seguir por los empleados.

Por último, es importante tener claro que para aplicar una sanción disciplinaria a nivel laboral hay un plazo de un mes desde que se cometió la falta o se tuvo conocimiento de la misma, salvo los casos que requieran un procedimiento de investigación por su complejidad.

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