Las preguntas que todo reclutador debe hacer a los candidatos, de acuerdo con LinkedIn

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Las preguntas que todo reclutador debe hacer a los candidatos, de acuerdo con LinkedIn

El reclutador debe realizar preguntas adecuadas que puedan dar información precisa y que apoye el proceso de evaluación del perfil del candidato contra la vacante de acuerdo con la industria

Para los reclutadores, realizar las entrevistas no es una tarea fácil y aún es un proceso necesario para contratar al candidato idóneo para el puesto. El reclutador debe realizar preguntas adecuadas que puedan dar información precisa y que apoye el proceso de evaluación del perfil del candidato contra la vacante de acuerdo con la industria. LinkedIn dio a conocer las preguntas más reveladoras para los puestos para los sectores más solicitados (de acuerdo con los datos de la plataforma): ventas, marketing e ingeniería de software.

Reclutamiento en el área de ventas

El 65% de los responsables de contratación en ventas coincide en que la falta de aptitudes interpersonales en los candidatos limita la productividad de la empresa. Identificar estas aptitudes desde el proceso de selección puede mejorar los resultados. Los reclutadores deben centrarse en los siguientes puntos:

Ambición: buscar a alguien enfocado en marcarse metas y conseguirlas. Ejemplo: “¿Cómo se ve dentro de cinco años en nuestra empresa?”

Encontrar a un candidato que cumpla todos los requisitos del puesto en una entrevista de 30 minutos no es algo sencillo.

Integridad: pedirle al candidato que hable de una situación en la que haya defendido algo justo. Ejemplo: “Hábleme de alguna ocasión en la que hayas tenido que abordar un problema difícil que ponía a prueba aspectos relacionados con la ética o la imparcialidad. ¿Qué hizo?”

Adaptabilidad: el candidato debe mostrar aptitudes para el pensamiento crítico y flexible. Ejemplo: “Hábleme de alguna ocasión en la que se produjera un cambio en una política, estructura de precios o un producto cuando tenía una venta en marcha. ¿Cómo manejo la situación?”

Orientación hacia el cliente: Es importante identificar la forma en que el candidato afronta una situación de venta, cómo se prepara y en su capacidad para presentarse como un socio estratégico. Ejemplo: “Tiene que vender un producto nuevo. Explíqueme cómo sería su proceso de venta.”

Proactividad: un buen candidato valora las oportunidades de desarrollo. Ejemplo: “Hábleme de alguna ocasión en la que haya recibido una crítica o comentario de su jefe o de un cliente. ¿Cómo reacciono?”.

Reclutamiento en el área de marketing

Se recomienda hacer preguntas para determinar los conocimientos del candidato sobre estrategias de marketing y el modo en que podría abordar problemas concretos de acuerdos a las siguientes cualidades:

Desarrollo de relaciones: cultivar y fomentar relaciones con las personas con quienes se trabaja, dentro y fuera de la empresa. Ejemplo: “Hábleme de alguna ocasión en la que haya tenido que trabajar con un compañero conflictivo. ¿Qué hizo para relacionarse con esa persona?”.

Capacidad narrativa: los candidatos deben ser capaces de crear una historia atractiva e informativa. Ejemplo: “Hagame una presentación sobre un tema que le interese mucho.”

Adaptabilidad: buscar a una persona motivada, curiosa e interesada en explorar nuevas tendencias o tecnologías. Ejemplo: “Hábleme de alguna ocasión en la que le hayan pedido que hiciera algo que nunca había hecho. ¿Cómo abordó la situación? ¿Qué aprendió?”

Las entrevistas de trabajo no son una tarea fácil.

Innovación: es útil contar con personas capaces de salirse de lo establecido para comunicar y generar resultados creativos. Ejemplo: “¿Cuál es el proyecto o programa más interesante en el que ha trabajado? ¿Cuál fue su función y qué aportó?”

Afinidad cultural: busque a quien aporte valor añadido a la cultura empresarial para fomentar la inclusión y la diversidad. Ejemplo: “¿Qué es lo más interesante sobre usted que no figura en su currículum?”

Reclutamiento a ingenieros de software

Estos profesionales despiertan en LinkedIn el triple de interés por parte de los técnicos de selección de personal. Se recomienda analizar las siguientes cualidades:

Adaptabilidad: a los mejores candidatos les gustará tanto pasar sus días depurando y escribiendo código como pasarlos navegando en múltiples programas. Ejemplo: “¿En qué clase de ambiente trabaja mejor?”

Trabajo en equipo: los buenos ingenieros saben que el éxito de una empresa no radica en una sola persona o equipo. Ejemplo: ¿En qué se diferencia un ingeniero de software excelente de uno bueno? ¿Cree tener esas cualidades?

Disponibilidad: predisposición para enseñar y ayudar a otros. Ejemplo: “Describa una situación en la que haya influido positivamente en alguien. ¿Qué hizo? ¿Cómo reaccionó la otra persona?”

Curiosidad: deseo de seguir aprendiendo. Ejemplo: “¿Cuáles son sus pasatiempos?”

Responsabilidad: una persona con pensamiento independiente puede aportar soluciones originales a los problemas. Ejemplo: “Hábleme de algún proyecto que le haya presentado dificultades y cómo abordó esos problemas para sacar adelante el proyecto.”

De acuerdo con Ramiro Luz, Head de Hispanoamérica de LinkedIn Talent Solutions, “encontrar a un candidato que cumpla todos los requisitos del puesto en una entrevista de 30 minutos no es algo sencillo, los reclutadores se enfrentan a grandes retos al momento de encontrar al candidato perfecto: las nuevas formas de trabajo, las nuevas generaciones de la fuerza laboral, nuevas habilidades, etc. son elementos que deben ser bien conjugados para completar el proceso exitosamente”.

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