Empleados digitalmente exhaustos en 2021

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Empleados digitalmente exhaustos en 2021

El teletrabajo se enmarca dentro de la estrategia del Centro de Servicios Compartidos de Bridgestone de fortalecer su posición en el país como un Gran Lugar para Trabajar.

Los líderes están alejados de los funcionarios y deberán hacer un esfuerzo consciente por acercarse y transmitir apoyo.

Por Marco Urbina

El trabajo flexible llegó para quedarse y el concepto híbrido es el que definirá los espacios de trabajo en la post pandemia. La forma en que trabajamos cambió, las expectativas de los empleados también.

Un año después de estar trabajando desde casa el 42% de los empleados se queja de no tener aún los dispositivos ni las condiciones correctas para trabajar cómodo desde el hogar.

Los líderes están alejados de los funcionarios y deberán hacer un esfuerzo consciente por acercarse y transmitir apoyo. Con el trabajo remoto hay pocas oportunidades de preguntarle a los empleados “Hey, cómo estás?”. Algo es claro nuestra gente está luchando por superar este mal rato y debemos ayudarles. Los trabajadores se sienten desconectados y cerca del 40% dice que sus compañías están pidiendo mucho de ellos en tiempos tan difíciles como estos.

Mientras el 61% de los líderes manifiesta que está prosperando y hasta tomando más días libres, el 56% de las madres trabajadoras y el 64% de los empleados de menos de un año en la empresa, dicen estar luchando por sobrevivir.

La productividad se ha mantenido y en muchos casos ha aumentado, pero a un costo humano excesivo. Los tiempos de trabajo y el estrés generado en el teletrabajo son muy altos, comparados con lo que era el día habitual de trabajo presencial. Un 20% dice que a su empleador no le importa su balance trabajo – vida. El 54% se siente sobrecargado y el 39% ya exhausto o quemado. Estamos en un punto peligroso de agotamiento digital.

La intensidad virtual de los días de los trabajadores ha aumentado sustancialmente, y el número medio de reuniones y charlas ha aumentado constantemente desde el año pasado. Según Microsoft el tiempo usado en reuniones de teams se ha duplicado en el último año, la reunión promedio es 10 minutos más larga, el usuario promedio envía un 45% más de chats por semana y el 42% de los chats son enviados fuera de horario de trabajo.

Los tiempos de trabajo y el estrés generado en el teletrabajo son muy altos, comparados con lo que era el día habitual de trabajo presencial.

A pesar de la sobrecarga de reuniones y mensajes, el 50 por ciento de las personas responden a los chats de Teams en cinco minutos o menos, un tiempo de respuesta que no ha cambiado mes tras mes. Esto prueba la intensidad de nuestra jornada laboral.

Socializar para los que están al principio de su carrera, aquellos entre 18 y 25 años, es mucho más abrumador ahora que estamos totalmente en trabajo remoto. Sin conversaciones en los pasillos, encuentros casuales y charlas triviales durante el café, es difícil sentirse conectado incluso con el equipo inmediato y mucho menos crear conexiones significativas en toda la empresa. Estos jóvenes son más susceptibles al aislamiento, les cuesta más motivarse para trabajar y son, por sus bajos ingresos, los que cuentan con condiciones más difíciles para crear el espacio adecuado para el trabajo remoto en sus hogares. Por estas razones son los primeros que deben entrar en trabajo híbrido. Si las empresas actuaban como islas antes de la pandemia, ahora ese efecto es mayor porque en el teletrabajo el relacionamiento diario es con el equipo inmediato y aunque ese se ha visto fortalecido al principio, en la mayoría de los casos, cada área se ha aislado aún más de las otras y de sí mismas con el pasar de los meses.

Esta situación atenta contra la innovación, ya que cuando se pierden conexiones es más difícil para las nuevas ideas germinar. Los líderes deben buscar formas de fomentar el capital social, la colaboración entre equipos y el intercambio espontáneo de ideas que ha impulsado la innovación en el lugar de trabajo durante décadas.

A pesar de todo, hay cosas buenas, entre navegar con el estrés del trabajo remoto, cuidar a los niños, ayudarles con sus estudios virtuales, trabajar, estudiar y comer en la mesa principal de la casa, callar a los perros cuando ladran o espantar a los gatos curiosos y uno que otro chasco en cámaras, nos hemos vuelto más humanos. Conocemos a los hijos y las mascotas de nuestros colegas, hemos llorado con ellos y nos hemos solidarizado con sus angustias, los conocemos más, como realmente son.

Las empresas también han comprendido que el talento está en cualquier parte y que alguien en otra zona horaria puede ser contactado y útil para la organización, aunque solo lo veamos por una cámara. Hemos podido participar en conferencias y simposios a los que antes nos hubiera sido imposible asistir, ya sea por tiempo, distancia o costo.

Las publicaciones ofreciendo trabajos remotos en LinkedIn aumentaron más de cinco veces durante la pandemia, y la gente se está dando cuenta. El 46% de los entrevistados que hace teletrabajo, está considerando trasladarse a vivir a zonas más tranquilas, montaña o playa, porque ahora saben que pueden trabajar de forma remota.

Han pasado muchos meses de pandemia y aún falta y aunque parece que está pronto a amanecer todavía está muy oscuro el horizonte, por lo que las empresas deben implementar estrategias para refrescar y recargar a sus empleados para que puedan continuar la lucha algunos meses más.

Muchos están ya quemados y los demás a un paso, cuanto antes debemos darles una dosis fresca de motivación, reforzar la pertenencia y mostrar cercanía. También debemos asegurarles que el horario de trabajo remoto es el adecuado, respetando las pausas normales y dotándolos de los dispositivos necesarios y del acceso a internet adecuado. Sólo así podremos rescatarlos y resucitarlos laboralmente, para que quieran seguir laborando con la empresa.

Con tantos cambios que trastornaron a las personas durante el año pasado, los empleados están reevaluando sus prioridades, donde establecerse y toda su vida. La forma en la que las empresas aborden el futuro inmediato definirá quienes se quedan, quienes se van y a quienes les gustaría venir a la organización. A algunas empresas ya les estamos colaborando con este programa de “reload” y coaching a ejecutivos agotados con éxito.

Los empleados están reevaluando sus prioridades, donde establecerse y toda su vida.

En conjunto, estas tendencias muestran que ya no estamos atados a las nociones tradicionales de espacio y tiempo para trabajar juntos, en cambio, podemos dejar de lado nuestras suposiciones antiguas y cambiar nuestro modelo mental para adoptar una flexibilidad extrema y con estas cinco estrategias, los líderes empresariales pueden reconfigurar su modelo operativo para un cambio exitoso al trabajo híbrido.

1. Empoderar a las personas para una flexibilidad extrema: Las empresas deben crear un plan que incluya políticas, espacio físico y tecnologías. Se empieza respondiendo las preguntas críticas sobre: Cómo lo está haciendo la gente? Y qué necesitan?, quién estará dispuesto a seguir remoto y quién debe regresar a la oficina?, con qué frecuencia? Codifique las respuestas y formule un plan que empodere a los empleados en la extrema flexibilidad, entonces guíelos mientras experimentan, aprenden y afinan.

2. Invertir en espacio y tecnología para unir los mundos físico y digital: El espacio de oficina ya no se limita a las instalaciones de la empresa. Los líderes deben tomar en cuenta lo que necesitan los empleados para contribuir, sea desde sus casas o espacios de coworking. El espacio físico de la oficina debe ser lo suficientemente atractivo como para atraer a los trabajadores a viajar, e incluir una combinación de áreas de colaboración y distracción. Las salas de reuniones y la cultura del equipo deberán evolucionar para garantizar que se escuchen todas las voces.

3. Combatir el agotamiento digital desde arriba: Mientras diseñamos un mejor futuro para el trabajo, combatir el agotamiento digital debe ser una prioridad, considerando reducir las cargas de trabajo, generar un balance entre colaboración sincrónica y asincrónica, creando una cultura en la que se fomenten y respeten las pausas. Esto debe venir de la alta dirección.

4. Priorizar la reconstrucción del capital social y la cultura: Ampliar las redes de contactos y construir capital social requiere esfuerzo y mucho más en el mundo digital. Los equipos deben pasar de esfuerzos pasivos a activos, apoyando y premiando a los líderes que destaquen en la construcción de capital social.

5. Repensar la experiencia de los empleados para poder competir por los mejores y más diversos talentos: El panorama del talento ha cambiado y las expectativas de los empleados también. Los mejores líderes deben generar empatía con las necesidades únicas de cada grupo en su organización y ver el trabajo remoto como una palanca para atraer a los mejores y más diversos talentos.

Fuente: Indice de tendencias del trabajo 2021, Edelman Data x Intelligence para Microsoft.

el autorRedaccion
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