12 julio, 2013

Tras el mejor talento humano

Susana Ruiz septiembre 2, 2014

A pesar de la tecnología que mueve a las empresas, el motor de estas sigue siendo el talento humano. Este personal, con sus habilidades, dedicación y conocimiento, hace crecer cada día más a las compañías, en un mercado laboral donde todos están a la expectativa de llevar a sus filas a los mejores colaboradores.

Paquetes de compensación, un buen clima laboral y oportunidad de hacer una carrera en la empresa, son solo algunos de los atractivos que ofrecen las compañías para evitar la fuga de personal y atraer lo mejor de la competencia.

“Para retener el talento, lo primero es identificar qué es lo que motiva a las personas a irse de la empresa, monitorear qué está ofreciendo la competencia, y, dependiendo de esto, se planea una estrategia que contrarreste el problema de la fuga de talento priorizando resolver los temas que sean más urgentes para disminuir la rotación del personal”, comenta Laura Centeno, consultora comercial de Headhunting de ManpowerGroup.

La experta recomienda conocer al personal no solo en el ámbito laboral, sino en el familiar y personal para comprender sus necesidades y preferencias.

“Desde el aspecto laboral, es necesario que las empresas inviertan en brindarle todas las herramientas para que desarrolle al 100% su trabajo y capacitación periódica. Existen empresas que no le brindan el equipo completo ni invierten en capacitación y, si la competencia lo hace, es probable que la persona opte por migrar a donde sí cuente con mayores posibilidades de ejecutar bien el trabajo y de aprender”, explica Centeno.

Por su parte, Cristian Sánchez, gerente de Ventas para Cisco Centroamérica, afirma:“Debe existir un abordaje integral de la gestión de su talento, el mismo debe cubrir frentes básicos desde un modelo de compensación atractivo y atado a un esquema de cumplimiento de objetivos agresivo. Por otro lado, existen beneficios que son clave en profesionales de alto desempeño por ejemplo: visión de carrera, reconocimiento, flexibilidad (teletrabajo), crecimiento, entrenamiento, y exposición interna y externa”.

Otro factor por tomar en cuenta es la remuneración económica que las empresas dan a su personal, que en algunos casos puede ser la causa por la que busca nuevos caminos.
“En general, deben asegurarse de pagar salarios altamente competitivos con lo que se paga por posiciones similares en el mercado laboral; proveer constante entrenamiento actualizado; tratar bien a los empleados con respeto y dignidad, creando condiciones laborales adecuadas y gratificantes; y proveer oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento de carrera en la empresa”, añade Eduardo Comella, presidente de ECS Partners International.

Agrega: “Además de estas acciones, que podemos llamar básicas, los empleadores deben otorgar beneficios adicionales a los que tradicionalmente se otorgan (por ejemplo: trabajo a distancia); crear condiciones para un mejor balance entre trabajo y vida personal entre los empleados y proveer información veraz y constante sobre la marcha de los negocios”.

Rotación de personal
Las compañías quieren al mejor equipo de trabajo y están atentas a cazar al profesional que sobresalga en el mercado para incorporarlo a sus filas.
“En este momento, la competencia por el mejor talento es muy fuerte, tanto en posiciones especializadas en ciertas tecnologías, para puestos de liderazgo y también para posiciones comerciales que requieren un nivel de seniority”, dice Sánchez.

Según él, para el talento con alta especialización técnica, liderazgo ejecutivo, gestión comercial senior, existe una demanda muy alta que no está siendo satisfecha por el mercado y hay una gran competencia entre las empresas por atraer esos profesionales, lo que genera una presión fuerte para mejorar las condiciones laborales.
“Las ofertas por atraer este tipo de perfiles llegan constantemente a sus escritorios, sin que ellos siquiera los busquen, pues ya las empresas se han dado cuenta de que es caro, riesgoso y lento desarrollar este tipo de profesionales para sus posiciones estratégicas, y prefieren ir a buscarlos al mercado y atraerlos agresivamente”, detalla Sánchez.

Por su parte, Centeno agrega que los índices de rotación de personal son muy variables, y dependen del tipo de industria y de las características de los trabajadores.
“En algunas empresas, por la naturaleza de los colaboradores, la rotación es más alta. Generalmente los puestos operativos rotan más que los administrativos y las personas más jóvenes tienden a cambiar más rápidamente de trabajo que las personas más maduras”.

“Cuando se dan casos de una rotación más alta a la del promedio de la industria, las razones pueden ser falta de capacitación, de herramientas de trabajo, ausencia de planes de desarrollo de carrera, no contar con paquetes de compensación a la medida, no preocuparse por fomentar un ambiente laboral saludable (con buena comunicación interna, revisando las cargas de trabajo, fomentando el respeto y la cordialidad, etcétera)”, asegura Centeno.

Comella argumenta que la rotación voluntaria de personal dentro de una empresa en particular “se debe a muchas razones internas pero en forma general se puede afirmar que hay dos factores que han emergido en los últimos 20 años y que influyen en el fenómeno de alta rotación. Primero se debe a la ruptura de la tradicional lealtad empleador-empleado y en segundo lugar a la aparición de Internet y el advenimiento de las redes sociales”.

Hoy hay millones de personas que publican su currículum y sus expectativas de empleo en las redes sociales, como así también hay empleadores que tienen un mayor campo de reclutamiento de personas en esas mismas redes sociales, destaca Comella.

“Ello hace que el empleo ya no sea más un commodity sino una oportunidad de emplear especialidades y de acceder a empleos especializados. La mayor información que se obtiene sobre oportunidades de empleo en la nube incide en una mayor probabilidad de rotación laboral. Es necesario aclarar que esta opinión se vierte sobre el fenómeno de alta rotación para grupos white collar (empleados técnicos, gerenciales y ejecutivos) en economías estables. Para aquellos grupos que podemos llamar blue collar (mano de obra directa) la situación es un poco más moderada ya que la baja tasa de empleo en ciertas economías hace a que los empleados roten menos ya que tienden a conservar más su fuente de trabajo”, comenta Comella.

Ambiente laboral
Un clima laboral estable influye mucho en la permanencia de los colaboradores en la empresa, y hace que se sientan comprometidos con ella.

“Es fundamental. Aunque el paquete de compensación de una empresa sea muy atractivo, cuando el ambiente laboral es nocivo, las personas siempre van a tener deseos de irse, pero si el clima internamente es positivo, aunque las condiciones laborales no sean las mejores, las personas están más dispuestas a quedarse, porque se ha logrado crear una relación de compañerismo y vínculos de lealtad muy fuertes y difíciles de romper”, afirma Centeno.

Además, es bueno medir periódicamente el clima laboral de la compañía para conocer el parecer del personal. “Esto ayuda a tomar en cuenta las opiniones de los colaboradores, lo cual es altamente valorado, sobre todo si se implementan planes de mejora a los puntos más débiles y se lleva un registro con indicadores para medir posteriormente las áreas donde se ha mejorado y donde todavía se debe cambiar algún aspecto”, describe Centeno.

Según ella, la motivación es una responsabilidad tanto de la empresa como de los colaboradores.